赤峰市临床护士心理契约与工作满意度相关因素研究

【摘要】以内蒙古赤峰市2所三级医院130例临床护士为样本，采用问卷调查法，调查临床护士的心理契约和工作满意度现状，运用统计学方法分析并探讨二者的相关回归性。结果表明：临床护士对医院有较高的期望，心理契约组织责任的履行程度处于较低水平，三个维度中得分最高的是组织发展责任，其次是组织人际责任，最低是组织现实责任；临床护士对薪酬、工作忙碌程度、工作条件、单位执行政策的方式、晋升机会感到最不满意。临床护士心理契约与工作满意度成正相关关系（P

【关键词】临床护士；心理契约；工作满意度

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.07.597文章编号：1004-7484（2013）-07-3995-02引言

心理契约由组织行为学家Argyris于1960年在其著作《理解组织的行为》中首次提出[1]。管理学家施恩（E.H Schein）将心理契约定义为：在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望[2]。Robinson，Krattz和Rousseau（1994）通过实证研究将心理契约内容归纳如下：一是组织责任，包括公平报酬；成长、晋升机会；有吸引力的福利等。二是员工责任，包括对组织忠诚；愿意做分外的工作；接受工作调动；离职前提前告知等[3]。可见，心理契约是雇佣关系中的双方，即组织和个人在雇佣关系中对对方应提供的各种责任的知觉。工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作方式、人际关系等）有良性感受的心理状态[4]。

随着医疗事业的深刻变革，医院赖以发展的战略资源发生了根本性变化，人力资源已成为医院保有竞争优势的关键。护理人员在医院人力资源中占有较大比例，全面认识护理人才，对提高医院管理效率意义十分重大。心理契约作为联系组织和员工的纽带，能够显著影响到员工的工作满意度，进而影响员工对组织的责任感和忠诚度，对组织目标的最终达成和组织的可持续发展起着不可估量的作用。当前，我国对护理人员的心理与行为因素的研究主要涉及职业压力、工作满意感、职业倦怠等方面，将心理契约理论应用于护理人力资源管理，无论是理论分析还是定量研究，都还未引起相关学者足够的重视[5]。本文以内蒙古赤峰市三级医院的临床护士为研究对象，调查其心理契约和工作满意度现状，分析并探讨临床护士心理契约与工作满意度的相关性，从心理契约的角度提出提高临床护士工作满意度的建议，为医院护理人力资源管理提供依据。

1研究对象与方法

1.1研究对象采用分层抽样的方法抽取内蒙古赤峰市2所三级医院130名临床护士为研究对象。纳入标准：护龄1-30年的临床护士，具备护士执业资格证。被调查者性别均为女性，年龄为20-52岁，平均年龄（30.5±6.67）岁，工作年限为1-33年，平均（8.93±6.96）年；正式在编57人，占总人数的53.8%，合同制49人，占总人数46.2%；护士94人，占总人数的88.7%，护士长12，占总人数的11.3%。

1.2研究方法

1.2.1调查设计①临床护士基本信息调查问卷，由研究者自行设计，内容包括年龄、工龄、职务、用工性质，共4项。②心理契约问卷，采用李源[6]编制的员工心理契约问卷，该问卷具有良好的信度和效度，共33个条目，两个部分。本研究采用问卷第一部分“组织对员工的责任”，包括17个条目3个维度：组织人际责任5个条目、组织发展责任6个条目、组织现实责任6个条目。评分标准采用Likert5级评分法，答案由“非常符合、符合、不确定、不符合、非常不符合”依次赋予“5、4、3、2、1”的分值，分值越高表明与心理契约越符合。③工作满意度问卷，采用Weiss等[7]编制的明尼苏达满意度（MSQ）的短式量表，共20个题目。采用Likert5级评分法，答案从“非常满意、满意、不确定、不满意、非常不满意”分别赋予“5、4、3、2、1”的分值。

1.2.2调查方法采用整群抽样方法抽取赤峰市2所三级医院，采用分层抽样方法抽取130名临床护士。通过问卷调查法，收集临床护士基本信息、调查其心理契约现状和工作满意度现状。本调查共发放问卷130份，回收有效问卷106份，有效回收率为81.5%。

1.2.3调查分析采用SPSS19.0统计软件进行统计分析。对临床护士的基本信息，心理契约问卷和工作满意度问卷得分进行统计描述，心理契约与工作满意度进行Pearson相关分析和回归分析。

2研究结果

2.1临床护士的心理契约临床护士心理契约问卷总分（42.91±3.84）分，条目均分（2.52±0.23）分。各维度得分，见表1。从高到低为组织发展责任、组织人际责任、组织现实责任。将17个条目的得分进行排序，得分位居前3和后3的条目，见表2。

3讨论

3.1临床护士心理契约现状本研究以临床护士为对象探讨心理契约组织责任的履行程度，结果表明，临床护士对医院有着较高的期望，半数临床护士认为医院组织责任的履行程度处于较低水平。心理契约组织责任的三个维度中，得分最高的是组织发展责任，其次是组织人际责任，最低是组织现实责任。心理契约组织责任的各个条目中，得分最高的是“良好的培训机制和充足的培训机会”，最低的是“有公正的绩效评估系统”。

对于医院而言，心理契约中的组织现实责任是指医院为临床护士提供的明确的薪酬分配、福利待遇和工作环境等物质条件。得分最低表明临床护士对医院所提供的福利、薪酬、工作保障等现实条件具有非常高地内心期望，同时表明，医院在这些方面做得还不够，没能很好地满足临床护士的需求。组织人际责任是指医院为临床护士提供的和谐的人际环境，医院管理者关心护士的个人生活，同事之间协调合作。其得分介于组织发展责任和组织现实责任之间，说明医院对组织人际责任的履行程度处于居中水平。组织发展责任是指医院提供给临床护士的培训机会、发展空间和在工作中充分发挥自己潜能的机会。组织发展责任得分相对较高，表明医院较重视护理人才的培养，在职业培训、职称晋升、给予工作自和学术交流等方面履行的相对较好，给临床护士提供了较大的职业发展空间。

针对临床护士心理契约现状，医院应建立合理的薪酬分配机制，提高临床护士的薪资待遇，营造健康安全的工作环境，以提高组织现实责任的履行程度。同时，还应在职业技能提升、职称晋升等关系到临床护士个人成长方面给予更多支持，为其提供更为广阔的职业发展空间，充分发掘其潜力，提高组织发展责任的履行程度。工作氛围和人际环境关系着临床护士对组织人际责任的认可程度，因此，医院应采取措施加强同事间的相互配合，定期为临床护士提供心理疏导，减轻其工作压力，营造一个和谐的工作氛围，提高医院组织人际责任的履行程度。

3.2临床护士工作满意度现状研究结果表明，临床护士总体工作满意度不高，其中对工资报酬，工作忙碌程度，目前工作条件，单位执行政策的方式和晋升机会这五个方面感到最不满意。这与国内一些学者的研究结果基本一致。周广华等[8]对南昌市2所三甲医院的242名聘用制护士进行工作满意度的调查结果显示，聘用制护士总体的工作满意度水平较低，得分最低的是工资福利，工作本身和工作负荷；王群[9]对北京市191名临床护士进行职业满意度的调查发现有超过1/3的临床护士对工作的满意度评价处于较低水平。

针对临床护士工作满意度现状，医院应改善临床护士的薪酬待遇；完善医院相关政策的执行方式；改善临床护士的工作条件，缓解临床工作的紧张和压力。同时也要加强对临床护士的专业教育，增加其晋升机会，提高其工作满意度。

3.3临床护士心理契约与工作满意度的相关性研究结果显示，临床护士心理契约总分与工作满意度呈显著正相关关系，心理契约组织责任的3个维度，即组织发展责任，组织人际责任，组织现实责任与工作满意度也成正相关关系，相关系数r介于0.527-0.916之间，均达到了显著性水平（P

4结论

综上所述，心理契约组织责任的三个维度都是临床护士工作满意度的影响因素，心理契约组织责任的履行程度直接关系到临床护士的工作满意度。因此，医院管理者应从心理契约组织责任履行程度较低的项目入手，采取措施使其符合临床护士的内心期望，调动其工作主动性和积极性，提高临床护士的工作满意度，促进医院护理人力资源管理的有效运行，推动护理事业的不断进步，促进医院的可持续发展，最终实现我国医疗事业的健康有序发展。

参考文献

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[8]周广华，王霞.聘用制护士心理契约对工作满意度的影响研究[J].护理学杂志，2010，25（4）：61-63.

[9]王群.临床护士工作满意度的调查分析[J].中华护理杂志，2002，37（8）：593-594.