英泰发电公司薪酬体系研究

摘要：薪酬管理是人力资源管理的核心内容。文章从英泰发电公司的薪酬现状出发，在对公司进行大量的调查和研究后，对公司现有薪酬体系进行了全面分析和诊断，并结合我国电力市场的特点以及公司的发展战略，理论联系实际设计优化了原有的薪酬体系，希望能对现电企业建立健全薪酬体系有所借鉴。

关键词：发电企业；人力资源管理；薪酬体系；激励；绩效考核

中图分类号：F244　文献标识码：A　文章编号：1009-2374(2011)12-0106-02

一、概述

在21世纪经济全球化的今天，我国经济和世界经济的联系越来越紧密，随着社会主义市场经济体制的建立，我国劳动者的收入分配体制也发生了巨大的变化，同时也给我国企业的人力资源管理工作带来了革命性的影响，人力资源已经成为了支持企业可持续发展的战略性力量，人力资源管理从普通的职能管理上升到了企业战略管理的高度。

薪酬管理是人力资源管理的核心内容。薪酬的作用是帮助企业吸引、保持和激励企业所需要的人才，而薪酬体系设计是实现这个目标的有效方法，因此越来越受到企业的重视。

薪酬体系能够影响企业的生产效率和效益。薪酬是一柄双刃剑，薪酬分配的合理会使员工有较高的工作热情和效率，较强烈的学习与创新的意愿，从而提升企业的效益；但如果薪酬分配的不合理也可能导致员工工作消极、缺乏学习与进取的动力，严重削弱企业的竞争力，这一切都基于能否建立符合企业实际的、科学合理的薪酬体系。

英泰发电公司是中国电力投资集团公司公司为落实国家“节能减排”政策而推出的重点建设项目。装机容量为一期2台66万千瓦，并同步建设烟气脱硫、脱销装置，年发电量70余亿千瓦时，总投资约52亿元人民币。

二、公司现行薪酬存在问题

(一)缺乏合理的岗位评价

岗位评价是薪酬设计的基础，其目的是评价企业的每一个工作岗位的价值，并建立各项价值之间的关系。公司没有科学的合理的评价岗位之间的相对价值，而是凭借以往的经验人为确定的，带有较强的主观色彩，缺乏有力的科学依据，使薪酬体系就失去了权威性和公平性。岗位评价能使不同的岗位之间具有可比性，如果不进行岗位评价，公司的管理岗和生产岗的价值就无法比较，是确保薪酬的公平性的基础，它是工作分析的结果，同时又是编写岗位说明书为依据，因此，公司要建立科学合理的薪酬体系，必须要从最基础的岗位评价工作做起，确立合理的岗位价值体系。

(二)考核与绩效不挂钩

虽然公司从2005年就实行了岗位薪点制，从理论上来说是适应市场变化的，其主要目的也是为了进一步加强企业内部管控，挖掘企业潜力，降低企业成本。但是公司没有切实执行考核政策，考核的随意性较强，导致每期的考核只是流于形式，致使浮动薪点的制度和以前的月奖制度除了形势上的不同，其本质并没有区别，依旧是平均分配工资。

(三)薪酬结构不合理

长期以来工资只注重经济性薪酬，而忽视了非经济性薪酬在薪酬体系中的作用。薪酬是对员工工作付出的回报，其绝对薪酬主要体现为可用货币计量的价值，相对薪酬是指不可货币化的薪酬，是一种心理上的薪酬，包括各种评选优秀，提供培训教育、晋升机会、等提高个人声望的机会等。现有的薪酬体系并没有认识到提供相对薪酬也是一种激励手段，忽视了员工的心理需要。

(四)福利薪酬缺乏柔性

公司采用统一的福利制度，没有考虑到个体的需要，既增加了企业的成本，又没有起到应有的效果。

(五)员工的薪酬观念存在问题

通过对问卷调查结果的分析，员工薪酬观念存在问题。根据当地统计部分的数据分析，公司的平均工资水平在当地处于中等偏上的水平，但调查数据却显示50％以上的人认为薪酬偏低。还一些员工存在工资只能升不能降的观念，有的员工认为绩效考核没有必要，那样只会加大竞争，增加员工之间的矛盾，还是偏向于平均分配制度。这些观点并未与企业的经济效益相联系，忽视了工作业绩的提升。

因此，有必要构建一个科学的合理的满足企业自身发展需要的薪酬体系。

三、合理的薪酬体系的内容

根据岗位评价模型、方法、流程，经过对数据的统计、分析、整理后，建立以岗位为核心的工资管理体系。

1、基本工资。基本工资不与公司的经营情况相挂钩，是员工基本的生活保障，每月固定发放。

2、绩效工资。由人力资源部根据各部门月度(年)绩效、岗位设置及编制情况，核算出公司绩效工资总额，经过计算并考核部门绩效后下达到各部门。各部门根据所下达的部门绩效工资总额，按员工绩效工资计算办法并结合岗位薪点的点值进行二次分配。

3、福利。包括国家福利，公司统一福利，公司可选福利。

4、虚拟股票激励。虚拟股票模式指的是公司授予被激励者一种虚拟的股票，被激励者可以据此享受到股价升值带来的收益。如果实现了公司的业绩目标，则被激励者可以据此享受一定数量的虚拟股票，但这不是实体的股票，只是账目的一个数字，也不能转让和出售，在离开公司时自动失效。当虚拟股票的持有人实现公司的特定目标后，公司就支付给持有人收益，形式既可以是与现金、等值的真实股票，也可以是两者相结合的混合体。虚拟股票是让其持有者分享企业利润的索取权，将他们的长期收益与企业效益相结合。

5、非经济性薪酬。薪酬不仅仅是经济形式的报酬，它还包括非经济方面的，比如优越的工作条件、和谐的人际关系环境、培训机会、晋升机会等。

四、薪酬体系的实施

在完成薪酬体系设计后，并不能直接投入实施运行，可以通过以下步骤循序渐进地稳步地进行：

1、虚拟运行分析。可以在计算机平台上建立虚拟的薪酬运行系统，通过模拟运行对其结果加以统计、整理、分析。薪酬体系模拟系统需涵盖薪酬体系中涉及到的所有因素，包括基本工资、绩效工资、福利、虚拟股票、非经济性薪酬，并覆盖到公司全体员工，分析新的薪酬体系对每个员工的收入影响。

2、试点运行分析。可以采用小范围、个别部门的方式对薪酬体系运行进行试点分析。选择内部结构比较完整的并具有相对性的部门进行试点运行，并做出分析，总结新的薪酬体系的优缺点、可行性及方案的改进措施。

五、薪酬体系的保证措施

再完善的制度如果不能认真执行，也只是一纸空谈。因此，为确保新的薪酬体系能够顺利实施和运行，需要采取一些有效的保障措施并严格执行，我们可以采取以下措施：

1、建立沟通反馈机制。在实施前，由公司管理层通过公告、动员会、座谈会等方式，向整个公司宣传改革方案的方案和目标，确保员工能正确的理解改革方案，引导员工树立正确的薪酬观念，获得员工对改革方案的看法，消除因为不了解而产生的抵触和不满情绪，要让员工了解薪酬体制的改革并不是简单的增加或减少收入。

2、建立健全完善配套的绩效考核体系。薪酬体系方案如果要顺利实施必须要有科学合理的绩效考核体系。在薪酬体系中，岗位薪点占了较大的比重，员工的收入与绩效考核密切相关。因此，必须通过完善的绩效考核制度，对员工的能力和业绩做出客观公正的评价。

3、适应变化，动态调整。公司的发展战略以及一定时期的生产经营目标是在预测经营环境的基础上所制定的。而公司面临的经营环境又是动态变化的，公司的发展战略、经营目标要根据经营环境的变化进行相应的调整。因此，在公司经营目标调整的情况下，薪酬体系和绩效考核体系必须适应形势变化，进行动态调整。

六、结语

总之，公司薪酬改革目前还处在探索实践阶段，虽然理论为实践提供了基本的方法和思路，但还需要实践不断的尝试和实验，修正理论的不足之处。只有结合公司具体情况，不断地进行完善与改进，才能突显出建立健全完善的薪酬体系，发挥薪酬体系应有的功能。