农村企业管理论文范文

农村企业管理论文范文第1篇

集团创始人王伟7年来凭借着对燃气事业的执着和热爱，以民用燃气为切入点，以汽车加气为经济增长点，以工业用气为立足点，以“输送能源、造福百姓、服务社会”为中吉大地品牌定位，带领团队在吉林这片沃土上，在竞争激烈的燃气市场中，实施蓝海战略，走农村包围城市路线，抢占城镇空白燃气市场，将公司迅速发展成为集燃气项目开发、咨询、设计、施工及运营管理于一体的企业，现已取得政府30年燃气特许经营权。公司下设12家子（分）公司，以双阳、大安自有气源为主供气，承担通榆县、敦化市、磐石市、大安市、九台市、镇赉县、白城市、双阳区、农安县合隆镇9个城市22万户居民供气和5000辆汽车加气，天然气年供应能力8500万立方米。咨询、设计业务遍布10省50余个地区。

集团注重企业文化和员工队伍建设，有从事燃气专业20年的管理者近30人、高级职称6人、中级职称27人、本科学历150人、平均年龄35岁。全员秉承“先做人、后做事；先思维，后行为”十二字方针，践行输送能源、造福百姓、服务社会的企业宗旨。团队以文化为引领，以制度为规范，以流程为执行，以机制为激励，用行动认真诠释着中吉大地“安全、诚信、服务、感恩”的品牌内涵，建立配套资质，取得燃气经营、设计、工程施工、汽车改装等燃气资质，为用户提供一站式便捷服务。

强化工程质量，集团公司于2005年通过ISO9000认证，燃气设计实行三级校审制，工程施工实行项目承包制、工程监理实行全过程监理制，CNG汽车改装实行互检制和售后跟踪检查制，严控运行安全，集团从外线巡检、场站日检到用户每两个月一次安检，春秋季和春节三次大型安检，为燃气的日常安全运行建立了完备的检查预防体系。提供用户保障，建立本地客服中心，开通全省统一客服电话96661，配置燃气抢修车辆等各种抢维设施，实现24小时全天服务，接到报修后20分钟内到达现场。建立短信平台，发送节日祝福，气源信息、温馨提示，架起企业与用户及各界友人沟通的桥梁。

集团目前是中国燃气学会常务理事所在单位、压缩天然气委员会副主任委员单位、中国城市燃气协会理事单位、企业管理委员会副主任委员单位、吉林省土木建筑学会常务理事单位、吉林省燃气学会会长单位、吉林省城市燃气协会常务理事单位、企业管理委员会主任委员单位。

农村企业管理论文范文第2篇

论文摘要：随着国家电网公司SG186营销系统的全面应

用，电力企业售电量、电价执行、线损管理以及电费管理等

营销业务已全面实现信息化，对大量繁杂的营销数据进行核

查分析已成为营销稽查工作必须面对的课题，同时SG186营

销系统是一套以实际营销业务应用为基础的面向工作流的

系统，导致很多营销稽查人员无法找到准确的工作切入点，

给数据分析和稽查管控带来不便。电力营销稽查监控系统在

电力营销中的作用突显而出。

论文关键词：电力营销；营销稽查信息；稽查监控；

电力营销工作具有点多面广、业务量大、作业分散、流

程复杂、时效性高、与客户接触点多等特点，容易发生因人

员业务素质、政策理解、工作态度等差异，导致政策或标准

执行不到位的情况。为了保证营销稽查工作的顺利开展，电

力营销稽查监控系统作为一种集中、统一的实时稽查监控手

段应运而生,该系统对营销关键指标、工作质量、服务质量

进行集中监控与稽查,规范员工营销服务行为,规避违规用

电情况,净化供用电环境,塑造品牌形象,实施成效分析显示,

稽查监控系统的应用是减少差错、降低风险的有效手段,是

一个能有效提高营销业务的管控力、加强日常业务的执行力,

提升客户服务的监督力的有力武器。同时也可以促进营销整

体工作质量和管理水平的进一步提升。

一、营销信息稽查系统概述

营销稽查监控系统具体业务是通过稽查主题管理，完善

稽查监控主题库，利用稽查主题库所提供的主题，对供电应

急处置、经营成果、营销工作质量、营销服务资源中不正常

现象以及应用系统产生矛盾数据进行监控与稽查，提交可疑

问题;利用发现的可疑问题，通过稽查任务管理，实现档案

修正、营销制度完善。最终对电力营销工作产生的经济效益

和管理效益进行评价。营销稽查监控系统既实现了与SG186

营销业务应用系统的紧合，又与用电采集系统、数据中心数

据、收费平台进行了连接，实现了各部门、各专业营销数据

的全面集成。从而可以对营销经营指标、工作流程关键节点、

数据质量、服务资源等营销工作内容进行全面的稽查监控。

系统可以根据管理者不同时期的管理要求灵活设置各项监

控指标阀值，还可以按照月、周、日的监控频度对不同营销

业务进行监控，可满足不同营销业务的管理要求。通过监控

对供电质量、保障能力存在异常的供电单位、线路、台区、

客户，以及重大服务事件进行稽查监控，查找异常原因，采

取措施，提高保障能力和应急处置能力，包括供电质量及停

复电情况、重大事件及紧急情况处理，对新装增容及变更用

电、供电合同管理、抄表管理、核算管理、电费收缴及账务、

用电检查管理、95598业务处理、资产管理、计量点管理、

计量体系管理、电能信息采集、市场管理、档案信息管理(信

息管理论文)、报表管理监控等业务主题的工作质量进行监

控。系统包括10个业务类，抽象出7个功能域、39个功能项、

146个功能子项、5类非功能需求、5个监控主题类、27个监

控主题子类、126个监控主题、187个监控指标，。

二、部分功能在营销体系中具体的应用

1、居民大电量：依我县2013年统计数据为例，2013年

全县居民生活售电量167803万千瓦时，其中城镇居民生活

售电量为10223万千瓦时，农村居民生活售电量为157580

万千瓦时，城镇居民户月均用电量202千瓦时，农村居民生

活户月均用电量122千瓦时，冬夏空调及取暖用电高峰时期，

城镇城镇居民户月均用电量317千瓦时，农村居民生活户月

均用电量188千瓦时，依据我县居民生活用电实际状况，我

公司在营销稽查监控系统居民大电量主题中设置监控阀值

600千瓦时，对于每月户用电量超过600千瓦时的用户开展

现场稽查或派发异常稽查工作单，自2013年5月份我公司

开展此项业务稽查以来，共计查处违约用电及定比定量不合

理的用户389户，追补违约用电费38.88万元，更改定比定

量不合理用户149户，有效的堵塞了营销中的管理漏洞，提

高了公司的经济效益。

2、农排大电量稽查主题，我县为农业排灌大县，农民

自留地较为分散，排灌呈季节性较强，排灌主要集中在每年

的春冬两季，主要为一变一井，或一变双井，每台机井平均

负荷为32KW，排灌高峰用电时期月均机井用电量达到8500

千瓦时以上，处于农排低谷时期，89%用户用电量为0千瓦

时，根据我县农排的实际状况，我公司在营销稽查监控系统

在农排低谷时期设置监控阀值为1000千瓦时，在农排低谷

时期阀值超过1000千瓦时的用户开展现场稽查，自营销稽

查监控系统上线以来，共计查处农排用户违约用电现象37

起，共计追补电费及违约使用电费85.34万元。

3、超容用电主题，该系统设置超容用电量阀值为用户

的配变容量×用户使用天数×24小时。某大工业用户配变容

量为315+315，配变总容量为630千伏安，计量方式为高供

高计，两台配变合并用电，2013年1月该用户报停一台配变，

SG186中使用配变容量为315千伏安。2013年4月营销监控

系统中显示该用户4月份用电量为315500千瓦时，该用户4

月份理论用电量为315千伏安×24小时×30天=226800千瓦

时，，超容用电39.1%。公司稽查人员迅速对该用户展开现场

检查，经现场核实，该用户擅自将报停的配变启封用电。属

违约用电行为，追补基本电费315千伏安×23.3元=7339.5

元，追补违约使用电费14679元，共计追补电费22018.5元。

三、结束语

通过营销稽查监控系统的推广应用，我县供电公司在营

销稽查工作建立了事前有预测、事中有监控、事后有跟踪的

新型营销稽查监控体系。营销稽查监控系统全过程、实时的

在线监控和稽查各营销系统的数据质量，实现了营销稽查监

控的闭环管理，营销管控工作达到了“横向到边，纵向到底”，

全面提高了营销业务管控力、日常业务执行力和客户服务监

督力。为电力企业“三集五大”改革和城乡营销一体化运作

提供了有力的保障措施。

参考文献：

[1].石栋.营销稽查与电力系统营销管理[J].安徽电气

工程职业技术学院，2007,12（2）：77-79

[2].闫刘生.电力营销基本业务与技能[M].北京，中国

电力出版社，2002

[3].于崇伟.电力市场营销[M].北京，中国电力出版社，

2002

[4].张戈.电网经营企业客户盈利能力分析的必要性

[J].电力需求侧管理，2006，（2）

[5].武顺良，叶和平.电费风险防范的实践与思考[J].

农村企业管理论文范文第3篇

【关键词】供电所 平台研发 智能化 设计

根据省公司要求，乡镇供电所必须开展综合业务监控工作，为供电所的核心指标实时监控提供术支撑。在此基础上，各单位在其所辖的供电所建设了综合监控室，实现了实时监控供电所的核心指标功能。研究得知，由于大多数供电所受人员力量不足、年龄偏大、文化素质偏低等因素影响，难以实现供电所监控室的正常运行。在现有的供电所人力资源不变的情况下，如何有效地整合人力资源，充分发挥供电所综合监控室功能，探索供电所管理提升新途径，具有十分重要的现实意义。

1 供电所综合业务平台建设背景及应用评价

1.1 “大服务”机制

随着社会经济发展，广大人民群众生活水平的不断提高，对供电服务质量提出了更高的需求，供电所作为服务客户的前沿窗口，在人民群众用电需求不断多样化的新形势下，如何高效解决客户服务中的问题，建立健全问题导向型供电所综合业务过程管控体系，创新主动优质服务的新思路，实现农电管理工作新提升，是广大电力工作者面临的新问题。

1.2 “五位一体”深化应用

供所业务涵盖面广、综合性强，涉及营销、生产等多个方面，各个环节繁琐且衔接紧密，需各专业岗位密切配合，统一协作做好客户供电服务工作。在“五位一体”工作机制深化推进中，供电所管理仍存在营销服务、生产运维不协调、不统一，从而影响客户用电服务的问题。仅靠所长全面协调难以满足工作需求，亟待改变传统管理模式，构建各专业、各业务密切配合、高效衔接的综合业务管控模式。

1.3 供电所基础管理信息化需求

随着供电所信息化建设不断深入，营销、生产、调控等系统功能持续完善，供电所实际应用得到了推广。而供电所结构性缺员的问题，在各个市县公司普遍存在，部分供电所人员年龄偏大，文化水平不高、技术等级较低，对新知识、新技术的接受能力较差等问题，难以有效实现供电所精益化管理水平提升。

2 智能化综合业务平台的设计与实现

基于智能化供电所综合业务平台的设计，需要从安全性、稳定性、可扩展性、易维护性等方面进行考虑。电力系统作为重要的能源管理系统，设计中必须保证数据信息的安全性；网络建成灵活、以扩充的弹性网络平台，充分留有扩充余地；采用统一的网络管理系统实现可管理和易维护性。下文对基于智能化供电所综合业务平台的建设进行深入分析：

供电所综合业务监控室是以服务乡镇供电所日常管理、提升班组业绩为目标，围绕依托用电采集系统、智能配电网监控平台等信息系统，实现供电所综合业务管控。

2.1 供电所营销服务数据监测管控

供电所营销服务数据监测管控包括：核心业务指标监测和业务指标全过程管控两种。核心业务指标监测通过对供电所营销、生产核心指标的监测，掌握核心指标实时信息，及时下载传递异常数据，为现场管理与消缺提供数据支撑，便于供电所对监控发现的问题进行集中梳理，根据问题严重程度制定整改措施和治理方案，促进业务核心指标的提升。

业务指标全过程管控工作流程图，如图1所示。

2.2 供电所优质主动服务提升管控

与配网抢修指挥中心对接，承担95598接单、派单等工作，并监控“互联网+主动服务”智能化功能的实现，达到服务全过程的可视化。利用云图像系统与微信平台，更好更快地服务于客户，联系专业人员协同解决客户用电问题。开发低压配网剩余电流动作保护器监测系统，实现对配电台区三级保护器的在线监测、分析、预警和干预。同时，实时监控供电营业厅人员服务行为，为客户提供温馨、热情的服务。

2.3 供电所突发事件调度协调管控

遇到突发应急事件时还能承担供电所应急调度中心职能，指导工作人员进行应急处理。从而，建立更加科学、全面、及时、有效的供电所管控机制，确保供电所各项工作可控、在控，确保供电所基础管理提升。

3 结论

综上所述，基于智能化供电所综合业务平台的建设，一方面有效降低了工作人员的劳动强度，提高了工作效率和服务的优质性，低压业扩报装服务规范率100%，树立了“我是国家电网人”的良好形象。在互联网模式的大背景下，能够更加直观地了解客户的需求，助力了企业发展，推动了社会经济，赢得了客户的赞誉。通过综合业务平台对异常问题的归纳和处理，包括客户低电压问题的分析传递、督导治理等，大大提升了客户端电压合格率，截止目前，全市低压客户电压合格率达到了99.89%，客户满意率得到了提升。

参考文献

[1]王嵘.公司“大营销”体系向乡镇供电所延伸[N].国家电网报，2016-07-21（003）.

[2]刘晋达.供电所管理应做到“六加强六提高”[J].农村电工，2015（11）.

[3]邓亚亮.电力标准化作业管理系统的研究与开发[D].华北电力大学，2011.

[4]Ye chun.Exploration forward of Electric Power management system.China Electric Power Newspaper，2008.

[5]何晓冬，张萌.新型供电企业管理制度体系的设计与实践[A].2014年度全国电力企业优秀管理论文大赛获奖论文《中国电力企业管理》[C]，2014.

作者简介

王瑜（1975-），女。现为国网聊城供电公司高级工程师，从事农电方向的研究。

作者单位

农村企业管理论文范文第4篇

医药管理专业是近10年来设置的新专业,社会对医药管理专业毕业生需求量较大。有人认为,“卫生管理专业是一门边缘学科,是自然科学与社会种学相结合的产物”。因此,不断完善医药管理专业的教学改革已成了高等医学教育工作者面临的重要课题。笔者从提高医药管理专业教学改革的重要性,以及该专业的特点、教学改革的内容方面进行探析,现介绍如下。

1医药教育专业教学改革应树立主动适应社会的办学意识

高校培养人才,要主动适应社会对人才素质的需要。不同的时代、不同的历史条件,需要不同素质的人才,特别是医药管理人才。只有紧跟时代的变化和要求,培养与时俱进的医药管理人才,才会受到社会欢迎。只有这样的高等专业教育,才有生命力。否则,教育就会滞后,就会被社会淘汰。

2医药管理专业的特点

医药高校管理类专业区别于综合性大学管理类专业的最大特点,在于可依托医药大学强大的医药学优势,立足于社会需求,积极探索药学、医学与管理学、经济学、法学知识互相融合的途径,从而培养出既懂医学基础、药学知识,又精通企业管理与经济贸易的高级复合型人才。在办学指导思想上,应突出医药学知识和经济管理知识相结合,理论知识和实践能力相结合,管理专业知识和医药管理、经济贸易知识相结合。教学改革的内容包括:专业方向、专业培养目标、人才培养要求、教学体系(理论教学体系、实践教学体系)、课程设置、教学管理、教学条件、教学方法与手段、学生综合素质能力培养途径等改革。

3医药管理专业教学改革的探索性研究

3.1科学设置教学体系(1)理论教学体系(知识板块或称课程群):医药管理专业理论教学体系由四大知识板块构成,即公共基础课程(通识课程)、管理基础课程、医药基础课程和专业方向课程。公共基础课程为必修课,一般设有8-11门课程,共计784-994学时之间。设置目标:培养学生具有良好的品行、审美、心理、体质、广博的人文基础知识与现代人才基本技能。管理基础系列课程为必修课,一般设有13-21门课程,共计720-1182学时。设置目标:培养学生具有良好的专业基础知识与卫生管理专业基本技能。医药基础系列课程为必修课,一般设有6-7门课程,共计316-370学时。设置目标:要求学生了解医药学基础知识,为培养既懂管理又懂医药的人才奠定基础。医学院校开办公共事业管理专业,必须充分发挥医学院校自身的学科优势,突出医药学特色。专业方向系列课程为必修课,一般设有15-20门课程,共计738-936学时。设置目标:培养学生具有深厚的专业知识与卫生管理专业技能。(2)实践教学体系:一是明确实践教学目标与思路。在实践教学上,坚持三个结合:校内与校外结合、课内与课外结合、理论与实践结合。主要环节为:在教学条件上,进一步强化管理模拟实验室的建设,开展情景模拟等活动、购买先进的教学软件,强化学生应用能力培训;在实践教学上,建立与当代医疗卫生改革相结合的高水平的实践教学基地(九州通医药集团、马应龙医药集团、中国人寿保险股份有限公司武汉拓展部)。二是抓好实践教学方案。首先,要抓好基础性实验教学模块建设。目标:巩固和验证所学课程知识,培养基本技能和初步的综合与创新能力。运用手段:实验演示、实验项目操作(验证性、综合性)。基本平台:管理模拟实验室。如《统计学原理》课程增设18个实验学时,让学生掌握SPSS统计软件;《电子商务》课程增设10个实验学时,让学生模拟熟悉整个电子商务环节。其次,要抓好专业性实践教学模块建设。目标:巩固和加深理论及基本技能,培养学生综合运用知识的能力和职业素质。运用手段:专业技能训练、社会实践、专业见习、实习、毕业论文设计等,开设了《市场营销模拟》、《物流管理模拟》、《基础会计模拟》等专业模拟课程,安排了18周的毕业实习,并加强九州通医药集团、广东利泰药业有限公司等20余个实习基地的规范化建设,聘任经验丰富的管理人员为带教老师,以培养学生的社会实践能力和管理能力。基本平台:校内管理模拟实验室、校外实习基地。三是抓好拓展性实践教学模块建设。目标:培养学生的沟通能力、社会适应能力、职业道德和创新与创业能力。运用手段:社会实践、竞赛、技术咨询、创业大赛、自主设计性实验。组织学生参与大赛选题、调研、分析、报告等全过程的项目管理活动,提高其创新能力和综合管理能力。基本平台:管理论坛、管理模拟实验室、教学实践基地等。

3.2不断改善专业办学条件(1)完善图书资料建设:学校图书馆增购了经济学、管理学、法学、教育学、医学和社会科学类纸质中文图书、纸质外文图书、电子中文图书、纸质中文期刊、纸质外文期刊等,另外购有电子数据库,包括清华同方、硕博论文、会议论文、维普、中医药在线、万方外文生物医学文献全文数据库、新东方多媒体学习库等。管理学院资料室除收藏有关图书外,还装订报刊100多本,订阅报刊杂志34种。(2)建立社会医学与卫生事业管理的校级重点学科,建立湖北中医药大学农村医疗保障研究中心、湖北中医药大学医药经济与管理研究中心,为教师的教学、科研、社会服务提供良好的平台。(3)加强专业教材建设:其一,制定教材选用制度,严格选用程序,主要选用高等教育出版社和中国科学出版社的教材,确保教材的高质量和教学的高水平。其二,举办三次全国性教材编写会;鼓励教师积极编写教材。近几年来,我院参编教材12部,其中医药管理类教材5部。

3.3优化师资队伍结构(1)积极引进优秀人才:近年来从企业引进2名有实践经验的教师,拓展了教师来源渠道,有利于教师在教学中理论联系实际地传授知识。(2)定期选派青年教师到知名大学进修:近年来,安排5名教师到知名大学进修,安排4名教师攻读博士学位,4名教师攻读硕士学位。(3)建立培养青年教师制度:一是由教研室主任组织对青年教师传、帮、带,要求青年教师跟班听课。二是举办青年教师讲课比赛和公开课活动。2006年至2010年,分别举办了3次青年教师讲课比赛和2次公开课。这对提高青年教师教学水平,改进老教师教学方法,都起到了重要作用。(4)注重“管医结合”,改善教师知识结构:一是组织教师参加中医药基础理论的培训,要求教师自学医药类课程,掌握医药知识和药事管理法规;为教师订购了《中国中医药报》、《医药经济报》等报刊。二是安排2名教师到医药企业进行社会实践,以了解医药企业经营情况和企业文化。(5)加强学术梯队建设:管理学院以社会医学与卫生事业管理学科为核心,成立了5个研究方向的学术梯队,围绕研究方向开展研究。三年来,共安排58人次的教师外出学习、考察。(6)加强师德建设:坚持每两周开展一次政治理论学习,以提高教师的师德素养。每年年终除了向学校推荐优秀教师外,还评选30%的先进个人。这对培养一支能将医药知识融于管理专业教育、教学水平较高的专业教师队伍,提供了人才保障。2006年,青年教师燕妮被评为学校“十大我最喜爱的老师”,学生对我系教师的教学水平总体评价在85分以上。

3.4注重教学方法和教学手段改革其一,重视课堂教学与实践教学相结合,培养学生的创新精神和实践能力。在讲授方式上,增加课堂讨论、专题研讨、案例分析、情境模拟、学生讲课老师点评等形式,提高学生分析问题和解决问题的能力;采用多媒体方式授课,使用电话、电子邮件为学生答疑。其二,积极开展双语教学。我院从2005年起,先后开设了《国际贸易》和《社会调查与方法》两门课的双语教学课程,均比较成功。其三,利用社会教育资源,开展校企联合办学。我院与武汉黑马王人才管理有限公司联办“大学生储备训练班”,并由学校、武汉黑马王人才管理有限公司和用人单位三方联合培养。这种培养模式为学生提前进入用人单位和毕业生就业,提供了更多的机会。首届储备训练班学员共51名,分别被湖北科田药业等5家医药单位录用。武汉黑马王人才管理有限公司和用人单位还组织员工或聘请医药公司的经理,到学校讲课;学校则利用假期组织学生到储备单位进行实战训练。2008年,我院与九州通医药集团尝试运用校企联合培养应用型人才的新方法。企业每年分两期为学生举办企业文化、发展方向、远景规划、规章制度、人文环境、用人机制等讲座,并安排学生去企业见习和实习,帮助学生了解企业动态,减短就业磨合期。其四,在考试方面进行了多种探索。2009年建立卷库,实行教考分离;课程考核改变了单一的闭卷笔试方式,增加平时考核成绩,包括课程论文、调研报告、实验报告、课堂考勤等;增加了综合案例分析和小策划等题型。

3.5重视教学管理队伍建设一是成立教学指导小组,负责指导本科教学和教务管理,以及学风建设和思想政治工作。二是完善和落实各项教学管理制度。有关教学管理文件、教学日历、教学计划、教学大纲、开课情况、实习计划、学生名册、学生成绩单、试卷、毕业论文等资料均编目存档,并及时收集、分析、汇总和上报有关教学信息。三是建立教学质量监控体系。成立教学督导团,制定了三级(院、教研室、教师)听课制度,构建了质量监控体系。通过听课、巡视,对课程教学效果进行评价。

农村企业管理论文范文第5篇

随着县公司全部产权无偿划转，成

>> 完善审判管理机制 浅谈农电工队伍创新管理机制 浅析农电管理机制的建立及研究 农电优质服务管理机制创新初探 完善企业安全管理机制探讨 适应“三集五大”要求的农电管理机制探索 浅谈改革和完善内部审计管理机制 加强公众风险防范意识　完善应急管理机制 商业银行如何完善内部风险管理机制 中小种子企业应如何完善管理机制 呼唤管理机制的创新与完善 高校收费管理机制的缺陷及完善措施 完善人才管理机制企业稳步快速发展 完善企业招标监督管理机制 完善税收风险管理机制的思考 完善新疆城市社区调解人管理机制 论完善土地征购储备的管理机制 浅议如何完善小学教务管理机制 论完善高校基建管理机制 关于完善工程造价管理机制的研究 常见问题解答 当前所在位置：中国论文网 > 管理 > 完善农电管理机制 拓展精益管理程度 完善农电管理机制 拓展精益管理程度 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 王保发 杜娟")

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随着县公司全部产权无偿划转，成为省公司全资子公司，尤其是今年1月15日，按照“三集五大”体系建设要求，同步完成市县公司机构、业务调整，为市县公司一体化管理、同质化发展奠定了基础。通过体制机制的变革，县公司已经成为国家电网公司、省市公司各项工作的执行主体、服务社会和广大客户的基层组织和县域电网的管理主体，是国家电网公司、省公司各项政策在县域的最终落实和体现主体。但个别县公司对“三集五大”体系建设的情况理解不够透彻，对个别职责界面认知不是很清晰。 构建“农电综合协调、专业分工负责”的专业管理模式

在横向协同、专业延伸方面，按照专业化工作方向，坚持“主网谁负责、农网谁负责”的原则，重点解决公司农电综合管理与规划、建设、运行、运维检修、营销、安全管理之间的分工与协作关系，明确主管部门和配合部门职责分工，细化工作流程和工作界面，全面贯彻公司决策部署及农电管理要求。

在纵向贯通、分级管理方面，坚持“分级管理，逐级负责”的原则，统筹省、市、县公司集权与分权关系，避免越级管理，突出市公司对县公司的管理主体责任，推进市、县公司一体化运作。市公司负责计划指标分解并组织贯彻落实，县公司负责执行落实、改进提升。 全面提升企业管理水平，保障核心能力充分发挥

1.明确各部门管理职责。按照公司《加强县公司规范管理工作的指导意见》要求，将“需由省公司审批、需有市公司审批后报备省公司和需由市公司直接管理”的三大类286项事项，落实职责到每个部门，实现管理无缝对接、工作整体同步。明确了部门管理职责，保证管理要求传递到位、执行到位。审计部积极履行职责，针对县公司习惯性违章时有发生现象，建立了定期审计机制，打破了以往只有离任、专项审计的传统模式，每季或半年对县公司进行一次常规审计，发现问题，及时整改，减少习惯性违章的发生，推进依法治企。

2.完善协调沟通机制。市公司建立了县公司管理综合协调机制，每月召开县公司综合管理协调评价工作会议。同时，充分发挥周一早调会平台作用，以及市县公司月度、季度经济活动分析会等制度，及时安排部署重点工作，通报进展情况，研究解决存在的问题，督促工作落实到位。各专业建立了工作例会制度，及时分析、点评工作完成情况，布置下月重点工作，推动工作进度。在智能表安装等重点工作落实上实行了每周通报制度，晒进度，比贡献，效果明显。

3.完善激励约束机制。修订完善县公司企业负责人年度业绩考核管理办法，将重点工作、主要指标与负责人年度业绩和经济利益挂钩。为增强考核时效性，每月进行业绩考核，并将县公司专业工作考核情况与专业部门相挂钩。建立纵向管理“说清楚”制度。根据每周专业工作排名，后三名县公司部门负责人、主管领导要向市公司部门负责人、主管领导“说清楚”。根据每月专业工作评价，处于末位的县公司主要负责人、市公司部门负责人要向市公司主要负责人“说清楚”。

4.完善提升保障机制。落实专业管理延伸制度保障，及时修订了安全生产责任制办法，出台了加强线损管理办法，完善了包括低维费计划在内的综合计划实施细则等制度，规范了各部门和县公司专业管理职能和流程。注重改革前后制度梳理衔接，运检专业根据剩余电流动作保护器有关文件，推进了农村“三级”保护建设。建立专业分析评价体系，以指标评价业绩，强化专业执行到位情况监督，变事后补救为事前预控。以县公司、供电所同业对标为抓手，紧紧围绕“两个提升”工程，控指标、促管理，形成衡量县公司管理提升成效统一标准和办法，促进县公司争先进位。充分发挥优秀统一企业文化推动作用。开展“道德之星”评选、“中国梦、国网情”系列活动，实施“五统一”企业文化落地工程，加强员工思想教育，以文化凝聚人心，实现市县公司发展理念融合，上下同心，同质、同步发展。

5.强化过程管控。加强工作过程管控，建立县公司工作常态分析制度，制定并实施市、县公司两级安全生产、经济运行、优质服务等系列分析模版，规范县公司日常生产、经营管理、优质服务等活动。加强重点领域风险防控，充分发挥财务、审计、纪检监察等作用，组织对“八项规定”、依法治企、优质服务等情况开展专项检查或明察暗访，严肃处理触碰红线的问题，注重从检查暗访中发现专业管理深层次问题，强化风险防控。

6.建立素质提升常态机制。开展市公司领导班子成员联系县公司、市公司部门联系供电所帮扶活动，通过驻点体验、指导、解决问题，推进专业管理。开展县公司之间结对子帮扶，每月根据专业指标或重点工作完成情况，明确前三名与后三名县公司结成对子，在市公司专业指导下，对口帮扶，缩短县公司间管理差距。

农村企业管理论文范文第6篇

一、美日人力资源管理模式特点比较

人力资源管理模式的特点，可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面，进行概括和描述。

（－）美国人力资源管理模式的特点

这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的，至今仍是美国企业显著特征，它是资本主义大规模生产的典范。

1.人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”；企业过剩的人员，流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的工作，也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。这种方式的好处在于，通过双向的选择流动，实现全社会范围内的个人／岗位最优化匹配；缺点是企业员工的稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。日本企业的职工，有70％在本企业工作时间超过10年，而相应的数字，美国是37％。

2.人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化。美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常现问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的《工作岗位要求矩阵》，详细描述每个岗位对人员素质，包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。这种手段的好处在于，工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养形成。

3.人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔。美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。员工进人企业后，拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层，受教育多的人起点也高。企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁。员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用，公平竞争，不必熬年头，论资排辈。这种用人原则的好处在于，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会；缺点是减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性。由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工对企业的归属感不强。

4.人力资源激励上，以物质刺激为主。美国企业多使用外部激因，少使用内部激因重视外酬的作用。认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬。可以不向员工说明此项工作的意义，但必须说明此项工作的操作规程，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95％甚至99％以上都是按小时计算的固定工资。这种措施的好处在于，企业景气的时候不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本；缺点是如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少．工资、降低成本来帮助企业渡过难关，只能解雇员工清除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。

（二）日本人力资源管理模式的特点

二战后，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式和美国相比，是资本主义灵活大规模生产的典范。

1.人力资源配置上，主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。认为，高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，不着重个人具体技能。由于重素质而轻技能，在培训员工上要花很大功夫，日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。它的一个特点是，职工在本企业继续就业才能发挥作用，一旦离开就会失去，没有市场价值。这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工不愿离开熟悉的企业，企业也不愿意放弃自己培养的员工，这有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内，人力资源的最佳配置。

2.人力资源管理上，具有情感式色彩。日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求，另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制，企业更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内良好稳定的人际关系，情感上的互动，是管理的主要手段。日本企业允许而且鼓励职工在精通本职专业技术同时，学习其他专业知识，实行工作转换制。这种手段的好处在于，极大地调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性，满足了个人爱好和兴趣，有利于专业的深化，个人的全面发展和技术上的创新与开发；缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。

3.人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性，有新的工作需要时，一是从学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足，因为从劳动力市场上招聘的人员。或许只具备新工作需要的硬技能，却大都不会拥有在企业工作需要的软知识和软技能，重新培训已具备软知识和软技能的员工再去掌握新的硬技能，比起招聘外人来得快捷、划算。因而日本企业人才使用的人口狭窄，进入企业必须从基层干起，通过按部就班的培养过程，逐步了解企业、认可企业、完善自身、创造效益，求得提拔重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法，不以一时一事取人，侧重于全面、历史地考察。这种用人原则的好处在于能够比较客观深入地对人做出评价，鼓励人们踏踏实实工作，树立长远的工作观念，避免短期行为，保证人才选拔的正确性；缺点是缩小了人才选择面，不利于吸引外部人才，不利于企业人才结构的优化。

4.人力资源激励上，以精神激励为主。日本企业在直视使用外部激因同时，更多地使用内部激因，发挥内酬的作用。采取终身启佣制度，不轻易解雇工人，即使企业处于困难时期，它可放假、停工也不会将工人赶出工厂，除非职工犯了严重错误或触犯刑律，才会解职。领导与员工之间，雇主与雇员之间，以及职工之间，除了工作上互相配

合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。企业还吸收职工参加管理，使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形成合作性的劳资关系。物质激励也是弹性工资，工人收入的25％左右是根据企业经营状况得到的红利。这种措施好处在于，精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神，工资成本的灵活性使日本企业无需大批解底工人也能比较容易地渡过经济不景气难关；缺点是淘汰率低容易影响员工进取心，集体决策影响决策的果断性和时效性。

二、中国乡镇企业人力资源管理模式分析

通过对美日人力资源管理模式分析，我们可以建立以下定性模型：

（y1,y2,y3,y4）T=(f1,f2,f3,f4)T(x1,x2,x3,x4)

其中，y1,y2,y3,y4，分别代表配置、管理、使用、激励四方面特征；x1,x2,x3,x4，分别代表文化、技术、产品市场、劳务市场四种因素；f1,f2,f3,f4代表四个函数关系。从这个人力资源管理定性模型看出，每一特征都是四种因素综合作用的结果。从当前中国乡镇企业所面临的环境因素，也可分析出其人力资源管理模式应具备的特点。

（一）当前乡镇企业所面临的外部环境

当前，中国市场经济处于深化阶段，乡镇企业步入“二次创业”时期、企业的外部环境和生存空间，相对于发展初期，发生了很大的变化。

1.文化上传统的农业文明。中国文化也属农耕文化，特别是在乡镇企业，带有典型的农业文明痕迹。人们讲求“亲缘、血缘、地缘”关系，习惯于家庭式管理，尊重权力，乐于稳定，功利主义较强；讲求互相关心，期望群体对自己关注，相应地，对群体和组织忠诚度也高。同时，农民式的狭隘自私也有充分体现，注重短期的眼前的利益，难以将个人利益同企业兴衰长期统一，“二兼业”的就业形式，使就业相对不稳定，流动性大。

2.技术分工不细。目前中国乡镇企业中，大规模现代化生产的还只是少数，绝大多数企业技术水平还相对落后，自动化、机械化的程度低，专业性差。各工种、各岗位之间更需要有效衔接和协调作业，生产和管理经验作用大，技术上不宜分工过细。这对员工素质提出的要求是，能够尽可能全面熟悉企业情况，对各工种操作方法和工艺流程都有所了解，最好是“通才”。

3.产品市场不稳定。乡镇企业面临激烈的市场竞争，由于经济技术实力的限制，市场份额极不稳定，产品品种结构需要经常调整和改变。相应地，企业的组织方式、决策程序、管理方法也应具有一定的灵活性，过分拘泥于严格的规章制度会使企业僵化，降低活力，难以适应不断变动的市场要求。

4.劳动力市场欠发育。中国劳动力市场尚处刚刚发育阶段，难以对企业提供有效人才供给。一方面国民教育水平偏低，特别是农村人口，文化素质相对很差；另一方面，人才的供给与需求脱节，学校培养学生时，对人才需求关注不够。尽管近年来，各省、市人才中介机构，人才交流活动日益增多，人力资源总量上升，质量提高，但仍呈现出结构性短缺，专业技术人才不足，地域分布不均衡，城乡二元性特征显著。乡镇企业难以吸引和招聘急需人才。另外，劳动力市场需要健全的机制来规范。目前，企业通过市场选择劳动者，存在了解不足、使用不当、从业不稳的顾虑；劳动者通过市场选择企业，也存在缺乏利益保障和长远发展机会的担忧。

（二）乡镇企业人力资源管理模式应该具备的特点

随着环境因素的变化，美日人力资源管理模式呈现出相互融合的趋势。中国乡镇企业应以自身情况为出发点，博采美日模式之长，融合提炼，形成独具特点的人力资源管理模式。

1.人力资源配置上，应当以培育为主，引进为辅。乡镇企业员工的文化素质、技能水平普遍低下，严重制约着企业的壮大和发展。有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才，全面改变企业员工的素质。因此，从长期看，必须立足于内部培养，企业发展规划要有人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识，将学习成绩纳入干部考核指标；基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习，学习成绩作为聘用干部标准之一；对于工作时间长、文化水平低的员工，实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修；聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质。从短期看，引进人才是补充，通过招聘、借用等方式，吸纳一部分专才、特才，依托人才引进，带来新信息，启动新项目，开拓新市场，发挥引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才，培养未来人才，提高全员素质”，应是当前乡镇企业人力资源配置的指导方针。

2.人力资源管理上，应是制度化加人情式。乡镇企业人力资源管理的基本制度很不健全，员工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大，导致了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。企业的生产、销售、财务等基本制度也不规范、不系统，员工缺乏必要的强制约束。因此，乡镇企业必须建立健全各项规章制度，使人才引进、使用、考评、奖惩规范化，使技术分工条理化、明确化，每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。在制度化管理的同时，要注入人情式的手段，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，开掘人的精神潜力，培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业精神。关心员工生活、工作环境质量，提供条件，满足个人发展期望和精神需求。员工情感上的回报会产生极强责任心和巨大创造力，使遵章守纪和自我约束融合，发挥“法治”和“人治”的叠加效应。

3.人力资源使用上，应是多口进入，快速提拔。乡镇企业各个层面都存在人才的短缺，所以，要有多个入口，多条渠道。一条途径是与各类高等、中等院校加强联合，使其为乡镇企业培养“用得上、留得住”的实用人才、高级管理人才、技术人才，直接进入企业中、高层；另一条途径是通过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育，充实到生产一线；还有一条途径，是从大型企业、大专院校的离退休人员、国有企业下岗职工中进行挖掘。乡镇企业应保持灵活的用人机制，唯才是举，不看学历、资历着实绩，创造人才发挥效能的环境，对有能力、业绩突出者委以重任，快速提拔，激发潜能。同时，也应注重对人才全面的、长期的考察，避免用人失误。

4．人力资源激励上，应是物质保障和精神激励相结合。乡镇企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式，通过合同或契约，把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化，形成人人关心企业前途命运，共谋企业发展大计的局面。股份合作制改造就是这方面的有益尝试，员工既是劳动者，又是所有者，利益共享、风险同担，有利于形成利益共同体。乡镇企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决

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美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示

农村企业管理论文范文第7篇

精品源自教学论文

[摘要]在美国次贷危机引发的全球金融危机后期,尽管微型企业发展依然面临市场有限、税收及税外负担沉重、融资艰难和创新不足等困难,但同时也为微型企业发展带来了熟练劳动力资源、技术资源、城镇化内需增长、信息化便利性和产业结构调整等良机。微型企业发展转“危”为“机”离不开政府支持、采用微型企业集群模式增强竞争实力、寻

找市场“空白”、促进微企“能人”向“准企业家”转变、谋求与大中型企业共生、利用网络资源虚拟化经营企业、“小题大做”和精细化经营等措施。

[关键词]后危机时代;金融危机;微型企业;机会

[中图分类号]F276.3

[文献标识码]A

[文章编号]1002-736X(2012)06-0168-04

由2008年9月美国次贷危机引发的金融危机席卷全球,大有愈演愈烈之势,美国尚未喘过气来,欧洲已然风雨飘摇,直到现在,欧债危机仍不见明显转好迹象,我国经济总体依然在艰难前行,与最困难的时候相比有所好转,人民币对外加速升值,国内物价水平居高不下,中央政府频频采取紧缩银根政策进行调控,姑且称目前所处的非常时期为“后危机”时代,即金融危机后半场。在此背景下,我国的大中型企业凸显出了“瘦死的骆驼比马大”的优势,而在经济危机的严冬中,最难受的莫过于微型企业。微型企业如何创业和发展就显得更为微妙而重要。

一、“后危机时代”微型企业发展仍被“危”所困

(一)市场有限,缺乏可行性分析

微型企业本身市场就狭小,发展空间受到限制,很多小微型企业经营者在进入市场之前几乎都没有认真地进行可行性分析,完全是凭借着一种感觉加激情辅助以少量的科学依据进入市场的。而在金融危机警报未解除之时,物价上涨造成消费者消费欲望降低,进入市场以后才发现自己的原来的想法与实际情况相去甚远,导致企业在经营过程中遇到一些事先没有预料的困境。

(二)税收及税外负担沉重

尽管金融危机重重,但目前针对小微型企业的税收项目依然众多,微型企业由于经营额度有限,不太被税务机关特别重视,税收负担不如中小企业沉重,被企业所得税、土地使用税、增值税和营业税等所压。但是,由于人手少,部门也少,面对税外的一些诸如乱收费、乱摊派、乱罚款、乱检查和乱培训等潜规则式的负担就比较重。这些部门涵盖各级政府管理机构,每个部门有权对微型企业进行管理、指导,都有权收费,设立的收费名目五花八门,隐性负担沉重。

(三)资金不足,融资艰难

融资困难是微型企业发展中遇到的最艰难的困境之一。企业只有实现资本循环,才能保证生产和商品销售循环顺利进行。我国还没有形成特别有效促进微型企业发展的金融政策,微型企业的贷款苛刻条件要远远大于其它企业,能获得政府政策资金扶持和银行贷款的微型企业数量非常有限。“后危机时代”国家紧缩货币政策,银行存款准备金率提高到超过20%的前所未有的高度,贷款额度大幅萎缩。尽管国有商业银行有数据表明2011年中小企业贷款增长幅度超过大中型企业,但考虑银行在贷款审核中对“中型”规模理解模糊等因素,使得实际增长幅度应该更小,具体到微型企业就更显得“微乎其微”了。

(四)竞争不公致地位尴尬

在我国的产业结构中,垄断国企和大中型企业占据了产业链的高端,而民营中小企业则在产业链下游过度竞争,微型企业就只能在夹缝中求生存,利润微薄。无论是品牌知名度、宣传渠道、媒介关注度、国家及地方各项政策,微型企业都处在表面上重视,实质上“爹不亲、娘不爱”的尴尬境地。尽管解决大半就业人数,却依然社会地位、公众认可度均较低。

(五)多重因素导致创新不足

这里所指创新不足有两个含义。其一是指新创建企业数量不足。新建企业不足,原因比较多,其中在我国目前创业门槛高、启动资金不足和创业风险大等使现有企业家自身创业激情下降,支持微型企业创业激情和支持力度也自然变小。调查显示,目前城镇居民有创业意愿的不到5%,大学生有创业行动的也不到2%,农民工创业不足一成。另外新增微企数量再扣除倒闭的数量,实际增长不得而知。其二是指现有小微型企业限于技术、人才、信息和市场等原因减少了新产品开发计划,减弱市场开发力度,整个企业发展陷入被动。在市场经济竞争大潮中,不通过创新发展就会被创新的对手所替代,微企本身抗风险能力低,在金融危机没有结束之前更不敢对创新投入太多。

二、“后危机时代”为微型企业创业发展带来良机

(一)农村剩余劳动力持续增长为微型企业创立带来充足的劳动力资源

随着 农业现代化的推进,农村隐性失业人口迅速显性化,大量 的农村剩余劳动力涌入城镇寻求新的就业机会。而绝大多数微型企业属于劳动密集型企业,正好可以很好吸纳以劳力擅长的农村剩余劳动力。 (二)众多中小型企业倒闭或裁员为微型企业创立带来丰富的技术资源 由金融危机引发的沿海中小企业倒闭潮、裁员风,使得数量不少的有经验有技术的员工返乡发展;此外沿海和内地员工待遇的

差距拉近,也使部分员工不愿意背井离乡,而留在当地就近就业或创业。这些都为微型企业创业和发展带来了丰富的技术资源。

(三)人口城镇化引爆内需快速增长

随着经济的快速发展,我国城镇化已经经历农民“离土不离乡、进厂不进城”的以乡镇企业为就业目的地的就地转移、“离土又离乡、进厂又进城”的以城市为目的地异地暂居性流动转移两个阶段。目前第三阶段的特征是进城务工民工第二代已经在观念上发生了巨大变化,长期居住并举家迁移到城镇已经逐渐成为一个主流趋势。

无论金融危机如何演变也无法阻止城镇化在未来很长一段时间成为推动经济增长持续发展的动力。农民转变身份成为城市人,潜在消费需求巨大,对经济的拉动作用甚至不亚于出口增长。而这些拉动内需的任务就需要新增房产中介、餐饮、小商业店铺、旅游和家政服务等微型企业的大量发展来具体分解消化。由此看,人口城镇化将是微型企业发展的一大长期的机遇。

(四)企业信息化发展为微型企业创业带来更多的便利性 目前,企业信息化的主要方式之一就是电子商务的迅速扩散,电子商务的发展不仅大大降低了中小企业的运营成本,提高了经营效益,而且带来了潜在的巨大市场空间。2009年淘宝网上所实现的创业和就业达到80万人,2010年达到100万人。这些创业者几乎都是微型企业业主,借助电子商务的东风,将会有更多的微企收益。

(五)产业结构调整给高素质的大学生创立微型企业带来机遇

从国际经验来看,每一次全球性的金融经济危机之后都会导致一些国家和地区的转型升级。比如说第一次石油危机使新加坡产业结构从劳动密集型转为知识密集型;使日本产业结构由资本密集型向技术密集型、资源节约型转变;亚洲金融危机使韩国、台湾地区从低附加值的产业向高附加值的产业转变。而目前正经历的全球金融危机也让欧洲希腊、意大利等国对此前的经济发展模式进行反思。从中国的经验来看,我国的经济经历了三个阶段:一是从短缺走向过剩,二是国内走向国际,三是现在正处于从制造走向创造的阶段。

全球金融危机尚未结束致使就业需求大幅下降与我国大学持续扩招导致的大学生待业人数激增的矛盾,使很多大学毕业生并不能一帆风顺找到自己满意的工作。创建微型企业只需很少的创业资本,这就大大降低了创业者所承担的创业风险。再加上微型企业进入壁垒低、建设周期短、经营灵活、易于管理、雇员少、规模小、产权私有和组织结构简单等特性恰恰适用于整体创业实力薄弱、缺乏实际管理经验、涉世不深的大学生创业者,这就决定了微型企业自然会成为大学生首选的创业组织形式。

三、“后危机时代”微型企业亟需创新思路避“危”捉“机”

(一)政府支持是微型企业可持续发展壮大的基石

1 限于体制、国家和地方政府的政策、经营者和政府管理者的传统思维习惯等原因,微企发展绝对不能脱离政府支持。毫不夸张地说,在经营方向、项目选择、行业准入和市场开拓等各个方面,微型企业可谓“顺大势者昌,逆大势者亡”。各级政府应当在市场准人、土地使用、信贷、税收、融资、进出口、人才引进和能源配置等方面,让微企享受与国有、集体企业同等待遇甚至应该给予优先处理。在微型企业创业和发展中遭遇资金困境时,不妨由地方政府成立专门的担保公司为有产品、有市场、有效益、成长性良好的微型企业贷款提供信用担保,或与银行合作,设立小额贷款公司,针对性地启动小额贷款,让民间的无序资金有序地流动起来;有条件地可以设立以民间资本为主体的、专门为微型企业服务的民营中小银行,释放民间资本的市场活力,有效解决微企融资难问题。设立中小银行不是中国的专利,美国专门成立小企业管理局、西班牙设立从属于经济财政部的中小企业专门机构、日本成立中小企业金融机构、德国和法国则直接成立为小微型企业服务的中小企业银行。对能带动地方经济明显发展的行业龙头微型企业可以通过安排专项扶持资金方式,通过政府给予企业提供无偿资助、贷款贴息和资本金注入等支持,放大政府扶持资金的杠杆效应。

2 政府及时调整思路变“抓大放小”为“抓大支小扶微”。微型企业往往是大中型企业的“摇篮”,一度名列全国饲料工业百强第一和全国五百家最大私营 企业第一的希望集团,现有雇员数万人,年销售额超过200亿,创业之初仅仅是刘永好四兄弟合伙筹资1000元,办起的“育新良种? 薄1幻拦渡桃抵芸菲牢?1991年“中国最成功、最雄心勃勃的企业家”、号称是我国企业家中的不倒翁的浙江万向集团公司董事局主席鲁冠球其领导的万向集团,雇员3万多人,年销售收入200多亿,创业之初也仅仅是6个

工人,资金4000元的,面积不到100平米的简陋“铁匠铺”。

3 面向微型企业实行“微型企业共济制度”。政府、保险机构等可以考虑设立专项保险产品

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,成立“微型企业共济制度”,防止微型企业破产、转产或经营者意外事故给业主引发的损失提供必要的保障措施。

4 地方政府应当视微型企业创业为区域经济发展之源、地方富民之要。在大力支持中小企业快速发展的同时,鼓励支持微型企业发展,以创业带动就业。重点支持大中专毕业生、下岗失业人员、返乡农民工、“农转非”人员、残疾人、城乡退役士兵、文化创意人员和信息技术人员等群体自主创业,确定合理的指标,支持微企由量变向中小企业质变的升级。

5 为微型企业的设立与经营提供宽松环境。各级政府都应清理和 修订现有法规中已不适合微型企业发展的内容:简化微型企业创办手续,简化工作流程,降低登记费;清理不当收费与乱收费,比如,微型企业本身已是社会弱势群体,就不应缴纳残疾人保障金;允许微型企业在自有住宅经营,且免除房产税;地方金融办要强制银行机构给微型企业开设账户,且不附加其它条件;减税轻费财政扶持,适当降低税负水平,并采取“免、抵、退”税收政策予以扶持;针对目前货币紧缩政策,银行贷款额度减少的影响,不妨给予“微型企业专项贷款”,不占整个贷款额度指标等。

6 建立全民创业服务微型企业的技术支持与经营服务平台。借鉴香港特区政府的职业训练局,下设各具特色的培训基地,由政府负责解决资金、场地问题,联合地方高校和相关咨询、研究机构解决师资问题(包括组织志愿者服务与大型企业履行社会责任),建立常设的针对社会贫困和失业人员进行操作性技能培训机构。尽量有效解决目前培训形式化,培训基地远离用工地区,效果有限的问题。

(二)采用微型企业集群模式增强竞争实力

1 对信用良好、渠道关联紧密的微型企业采用集群式融资。在微型企业实际运作过程,常有“独木不成林”的困惑,长期的合作使得一些包括上游供应商和下游制造商、经销商以及投入相关技术、技能、培训服务和信息研究等的微型企业形成一种松散的微型企业集群。他们相互支撑,相互制约,利益均沾,不希望其中的任何一个成员受到伤害,可谓一荣俱荣,一损俱损。在面对金融紧缩政策时,松散的非正式“微型企业集团”利用相互担保,联手融资。由于微型企业集群增大了每个成员企业的守信度,降低了逃废债务的可能性,降低了银行贷款风险,从而在一定程度上消除了银行由于企业信用方面的顾虑而引起的“恐贷”、“惜贷”心理。同时企业集群中的信息集聚效应,降低了银行收集企业信息的交易成本,集群融资的规模效应也增加了银行放贷的积极性。 2 微型企业集群容易形成并增强区域特色经济。中国农村人口众多,在每一个地方都存在剪不断的亲戚关系、相邻关系。随着社会主义新农村建设的推进,剩余劳动力可以通过在家族圈内由家族成员组成小共同体,利用亲缘关系、地缘关系,采用“亲帮亲、邻帮邻”、“户帮户”、“一家做,家家学”特有的传导方式,在各个区域培养出一大批“一县一品”、“一乡镇一品”、“一村一品”的区域特色经济,形成各具特色富有竞争力的地方微型企业集群。

(三)找准市场“空白”有效切入市场

目前的中国市场,收入水平差距大,贫富分化严重,人们的消费习惯和行为越来越多地受到因地域、信仰、文化、偏好影响,完全的寡头垄断市场没有形成的土壤。而变动大、更新快、不稳定的日益细化的小市场被大家所接受。微型企业可以专注于那些差异性大、市场占有率不高、适宜小规模生产、市场尚处于“空白”或者“准空白”的小众化产品。

1 为少数民族独特的消费偏好和习俗定制的生产民族日用品的微型企业,设计和生产少数民族风格旅游产品的微型企业。

2 采用原始技术生产“原质原味”无污染的绿色产品,充分发挥微型企业擅长的领域和原始劳动力密集型生产模式,以满足人们低碳环保需求、健康消费需求、生态等需求。

3 涉足与知识、信息等相关的行业,借助知识化、智能化、信息化平台,创立并发展诸如音乐、美术、语言、动漫和游戏等服务性微型企业。满足人们渴望学习、求知的欲望消费需求。

4 支持并大力 发展家政服务、基础社区医疗和养老服务等微型服务机构,解决我国老年化进程加速,计划生育政策实施后造成的传统养老方式滞后的后遗症平以及城镇化进程中的留守儿童、留守老人和留守妇女等问题。 (四)培养提升并促进微企“能人”向“准企业家”转变 准确地说,微型企业业主并不能称为“企业家”,而是在自己所从事行业里

某一方面或诸多方面具有超群能力的人即“能人”。在微型企业里,生产、管理常常是“能人”的“个人表演”,常上演“成也箫何,败也萧何”的企业发展悲喜剧。企业“能人”的身体状况、寿命长短、家庭、婚姻状况、子女受的教育和自身素质的提高程度直接影响企业的延续和发展。要促使微型企业“能人”向“企业家”转化,至少需要做三件事。

1 坚持创业后的进取精神。经济、社会环境的快速变化,促使所有微型企业家要适当地摈弃初始成功的路径,辩证思考所谓的“以不变应万变”,跳出过分依赖过去已有经验的思维,坚持创业后继续学习,不断进取的精神。

2 坚持回报社会和消费者的理想。创业者能够成功应该感谢消费者对其关爱,没有消费者购买其产品和劳务,创业者就不能实现其价值的飞跃。没有回报社会和消费者的理想,企业就不太可能做大。

3 努力创造并达成实现成功企业家的条件。微型企业的业主要成长为成功企业家至少应该具备几个条件:眼光独到、胆识过人、擅长组织、社会责任;政治素养高、管理方法得当、了解市场变化、决策正确恰当;善于学习、善于决断、擅长管理和善于维护。

(五)依托大中型企业,谋求与大中型企业共生

虽然金融危机对大中型企业也产生了很大的影响,但是毕竟“瘦死的骆驼比马大”。就微型企业而言,其生存方式仅靠孤军深入占领消费市场太难,最捷径的方式是与规模相对大的企业采用联动方式谋求合力共生。充分享受社会分工的优势,依靠众多企业在空间上扎堆的区域文化,化解因规模小而引发的生存危机。具体而言,部分大企业欲谋求利润最大化或成本节省摆脱“大而全”生产体制的桎梏,去追求与其外部(下游承包厂家)协作的完美。一般一个大企业有最高达八成的零部件为下游协作厂家生产,部分下游的协作小企业又将业务向下属微小企业转包。日本企业常称此现象为“企业系列”,如丰田系列、松下系列、日产系列和NTT系列等。我国微型企业不妨利用自己的微小优势,争取进入属于大企业领导体制下的“企业系列”,以专用资产与大企业合作,依靠合适的“靠山”以求“大树底下好乘凉”,做到以最小风险达到最大利益的行业“隐性冠军”。

(六)利用大中专毕业生优势谋求虚拟企业市场化和扩大化

金融危机延续时间越长对大中专学生就业越不利,企业人力资源招聘与企业发展效益和规模息息相关。具有强烈创业意愿的大中专学生具有满腹经纶、网络技术基础扎实但是缺乏创业实力的特点。创设没有固定办公地点,没有固定业务,没有固定的产品,没有正式的健全组织结构的虚拟微型企业不失为一种较好选择。虚拟企业把生产职能、新产品开发、销售、财务管理职能“虚拟化”交给外部完成,仅仅需要少数几个人负责业务联系,一旦出现市场需要,可以在瞬间招募临时员工。业务完成,又恢复常态。虚拟组织利用分工协作、组织结构简单的优势,避开自己缺少部分硬件和软件的劣势,节约交易成本,节约组织成本。

大学生利用自身网络基础优势,创办微型企业实施的可行性越来越高。基于互联网环境的虚拟,微型企业在文化层次相对较高的人群中逐步具备了独立制作、发行、销售、最终面向用户完整产业链的条件。大学生在文化产业、高科技产业的创业发展,一旦政策得当, 将逐渐成为带动中国经济发展、扩大大学生就业、刺激国内消费的一支生力军。

(七)经济不景气的“后危机时代”更需要“小题大做”的创业方式

所谓“小”,一方面,指产品小,做一些不起眼、投资少的产品;另一方面,指创业规模小,家庭式或家族式的微型企业。所谓“大”则是指这些微型企业凭着专业化分工和社会化协作,一旦形成集约式发展实现大市场、大配套、大行业、大集群。当未来经济明显好转,政策利好之时即可将现有小微型企业做大做强。“小题大做”的关键,表现为“六低、五散、三小”。六“低”,即创业起点低、知名度低、企业组织形式低、科技含量低、资金门槛低、产业层次低;五“散”,即参与人员散、资金流动性散、涉及行业散、发展思维散、销售渠道散;三“小”,即企业规模小、产品小、市场小。不同地区、不同层次的创业者应当探索适合自己的、适合所在区域和经济、社会环境的微型企业发展路子。

(八)危机关头微型企业更需要“精细”经营

金融危机的到来,使微型企业饱受金融、人才、技术等各种压力,必须想方设法降低成本赢得市场,保证生存,改变初创时候的粗放式管理模式自然迫在眉睫。企业业主不能再继续扮演处理经营和管理环节中突发事件的“救火员”、处理企业内部杂乱问题的“裁判员”、无事不管的“清洁员”、全权决策和对计划执行的“督察员”角色。应当告诫所有成员在金融危机来临之际,大家所承受的压力,为避免员工失业,企业倒闭,全公司人员当同舟共济,荣辱与共,应当在无形中采用精细化的管理方法。

总之,尽管金融危机尚未结束,而是进入了“后危机时代”,微型企业创立和发展也面临着诸多困难和威胁,只要政府、创业者配合得当,认真分析目前形势,创新思路,必然能顺势而为,避“危”捉“机”

农村企业管理论文范文第8篇

>> 谁拿走了蜗牛壳? 谁拿走了孩子的幸福 谁拿走了我的情绪 是谁拿走了重要物证 谁拿走了进口车“暴利” 谁拿走了我的动迁款 谁拿走了地球仪 论客运企业道路旅客运输经营权的会计认定 是谁拿走了沙漏里的爱情 谁拿走了我第一次 《谁拿走了孩子的幸福》 请不要“毒化”孩子 谁拿走了我的月光宝盒 关于城市出租汽车客运经营权有偿使用的思考 谈客运线路经营权招标制度对道路旅客运输业的影响 我的班级教育故事——谁拿走了100块“救命钱” 月球上的美国国旗六缺一：是谁拿走了那面国旗？ 卫视经营权转让再试水 中超经营权之争 浅谈航线经营权计价问题 启动经营权“死钱”变活钱 常见问题解答 当前所在位置：中国论文网 > 管理 > 谁拿走了客运经营权 谁拿走了客运经营权 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 陈晓舒")

申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 随着线路经营期限陆续到期，2012 年至今，各地的“挂靠车主”们集中展开维权行动，讨要本属于自己的客运班线经营权。

维权三年后，57岁的客车司机戴伍祥最终未能取回自己的客运班线经营权，尽管他已经在这条从海安至苏州的线路上跑了25年。

2013年6月6日，江苏省海安县法院作出判决，驳回戴伍祥诉讼请求。半年前，他与另外四名车主提讼，请求判令南通的两家汽车运输公司归还其客运班线经营权。

此前，戴伍祥是江苏省南通市海安县华翔汽车运输公司（下称华翔汽运）的一名挂靠车主。2008年，华翔汽运将其全部股权转让给南通汽运实业集团（下称南通汽运集团）。

一年后，南通汽运集团宣布，将用内部调拨的方式将挂靠于华翔汽运的全部车辆转至该集团名下。同时，南通汽运集团规定了原华翔汽运236名挂靠车主的退出时间，并同时收回他们的班线经营权。

这让戴伍祥无法接受。1988年，他自行出资购买一辆大客车，并以个体经营的方式申领工商营业执照，同时获得海安至苏州客运班线经营权。他不甘心，为何一夜之间，属于自己的东西就这么“被拿走了”。

2009年，戴伍祥和其他车主们一起多次上访，并无结果。

2010年1月，戴伍祥因不肯将车辆过户被刑拘15天，期间家属被迫签名过户。此后，他仍然没有放弃维权，经过多次努力后，2012年12月，海安县法院终于受理了他的。

戴伍祥案的纠结，缘于其背后20余年客运管理政策的嬗变，在传统的管制思维之下，政策“拉郎配”催生了“挂靠车主”群体。

随着线路经营期限陆续到期，2012年至今，全国的“挂靠车主”们集中展开维权行动，讨要本属于自己的客运班线经营权。 经营权几经变故

上世纪80年代末，原由国家统一经营的客运班线因普遍亏损，不得不放开市场。“那时允许长途客运班线由个体经营。”戴伍祥至今留存着1988年个体申报班线经营权的审批表，他的职业生涯也是从这张审批表开始。

此后，客运市场经过近十年的自由发展，开始萌生“宰客拉客”等各种不良问题。1996年，交通部下发《关于整顿道路客运市场秩序的通知》，此通知目的为“规范客运经营行为，建立统一、开放、竞争、有序的客运市场秩序”。通知下达后，各省纷纷制定符合自身情况的政策。1997年，个体司机戴伍祥成为海安县第二汽车运输公司的一名“挂靠车主”。

2000年，为“调控运输市场运力和运量平衡，促进道路旅客运输企业的合理分工，优化运力资源配置，引导道路客运规模化经营和规范化服务”，交通部下发文件，将道路客运企业的经营资质分为四级，每个级别的考核指标包含企业运输资历、人员素质、资产规模、车辆设施、企业管理、经营效益，并要求各级政府到2002年底全部实施到位。

按照规定，海安县需组建一家三级企业，才能容纳本县客运班线的运力。三级企业标准为“经营班线客运三年以上，近三年内完成客运量90万人或客运周转量8000万人公里以上；企业净资产1500万元以上，其中客运净资产1000万元以上；企业自由营运客车50辆以上”，等等。

当时，除海安汽车站直接隶属南通汽运集团外，海安全县尚有县际以上营运线路36条，营运客车59辆，分属大小七家客运企业运营，它们皆无法达到三级标准。

2002年4月，在海安县运管所的安排下，华翔汽运组建。随后采取联合参股重组的办法，将所有七家客运公司强制并入华翔汽运。就这样，戴伍祥也随即变成了华翔汽运的一员。

然而，“拉郎配”的结果是，拥有运输资质的车主，并不愿将车辆、客运线路经营权作价入股刚成立的空壳公司。客运企业也不愿与车主分享企业股份，最终双方大多以挂靠的方式完成联合。在运营中，车主和客运公司实际互不干涉。

2002年交通部为弥补这一失误，再次发文强调：“杜绝道路客运企业为骗取资质而进行的各种形式的假兼并、假重组、假收购。”

海安县也随即下达批复，要求“以资产为纽带，变单车经营、个体经营为股份制经营”，但戴伍祥和华翔公司并未进行车辆和班线经营权收购或折价入股。

事实上，在当时全国各地，绝大多数班线客车在相当长的时间里依然以挂靠名义维持，政策响应者寥寥。

无奈之下，2005年交通部开始明令“禁止挂靠经营”，并要求在全国2007年前完成“清挂”。江苏省交通厅在2006年下达配套文件，规定对于运输企业中原线路经营权属于个体经营者所有，现挂靠在企业中经营的客运班线，需要解除挂靠合同或协议，个人愿意的可通过资产和线路纽带转换成股东。但华翔公司依然未响应，也从未向车主提及线路换股份的动议。

2008年1月，华翔汽运的股东将股权全部转让给南通汽运集团，戴伍祥等车主也被一并打包给新东家。

2009年10月，南通汽运集团强行收车，并要求挂靠车主退出客运公司，车主们不得不开始维权之路。 全国“收车潮”

戴伍祥案并非孤案。浙江省永康市双飞运输有限公司（下称双飞公司）的挂靠车主们也有类似的遭遇。与戴伍祥不同的是，他们遭遇的不仅仅是与公司之间的民事合同纠纷，还被政府“横插一手”。

2010年4月29日，浙江省永康市政府宣布，“依法收回承租合同已到期的17辆永康至金华客运车辆的班线经营权，终止车辆承租者与浙江双飞运输有限公司签订的《客车租赁经营合同》，实行公司公车公营。”

为敦促司机交车，政府还制定了“奖励”措施：5月6日前签订终止协议的车主将得到80万元奖励，5月7日至8日奖金降为60万元，5月9日至10日为40万元，5月11日至12日为20万元，5月12日后不签订终止协议的，不享受奖励政策，且政府将强制收回车辆。

但相较于车辆运营的长期收益，一次性的“奖励”办法让挂靠车主难以接受。

2011年，双飞公司3名挂靠车主向法院提请行政诉讼，要求判令撤销永康市政府的决定，被法院驳回，再上诉至金华市中级法院，结果是维持原判。

此案律师陈岳琴称，该案目前已提请浙江省高院再审，已有扭转迹象，近期可能发回重审。

类似的收车纠纷也发生在安徽，2011年，多家客运企业要求收回挂靠车主的经营权，曾一度引发合肥至舒城班线客运车主罢运。

2012年，29名车主将各自挂靠的客运公司告上法庭，要求法院确认车主们的车辆所有权和客运班线经营权，法院判决虽然确认了车主秦兵等人拥有对客车所有权，认为客运班线经营权是个行政许可，不属于民事法庭审理范围，建议通过行政诉讼解决。

但秦兵所挂靠的合肥汽车客运有限公司却拒不接受判决，称与秦兵签订过《企业内部客运车辆抵偿使用合同》与《企业内部客运班次承包经营责任制合同》，约定客车的产权与班线经营权均属该公司所有。

无奈之下，2013年5月，秦兵再向法院提起行政诉讼，要求安徽省道路运输管理局履行法定职责，督促合肥汽车客运有限公司严格执行交通部相关规定，通过收购或作价入股的方式，解决挂靠问题，并按照每辆车两个名额的标准安排其就业。

此番全国“收车潮”和车主维权诉讼扎堆并非偶然，根据《道路运输条例》第十四条规定，“客运班线的经营期限为四年到八年。经营期限届满需要延续客运班线经营许可的，应当重新提出申请。”

而在2012年前后，正值上轮经营许可期限陆续到期。律师陈岳琴认为：“客运班线经营权的行政许可年限规定，并不能突破班线经营权作为物权的长期稳定性。现行行政许可法明确规定，到期的行政许可，可以申请延续。在不发生重大交通事故等情况下，政府基于信赖保护原则，应该给予续延。”

同时，她还认为，行政许可法于2004年生效，并不能否定此前原告已经取得的班线经营权，这是“法不应溯及既往”的基本原则。 重配方案

在诉讼中，客运车主们强调拥有客车所有权和班线经营权。然而，对于客运班线经营权作为无形资产是否属于物权，在《物权法》修法过程中有过激烈争议，但最终并未被明确纳入《物权法》规定的物权种类中。

在没有明确法律规定下，如何保障“被退出”车主的权益成为焦点。

中国人民大学法学院教授史际春认为：“要确认几个问题：一是政府有没有违反它的承诺，比如说有没有提前收回客运班线特许经营；二是特许经营撤回要不要补偿，从国际惯例来讲，到期以后就不要补偿了，没有到期是要补偿的；三是如果到期了，公共资源重新配置，是不是一定还要配给原车主。从法律上来讲，如果政府特许经营权确实到期了，现在它要收回去重新配置，也不能称其违法。”

但也有学者持更为开放的观点：“挂靠”形成的历史原因是由于国有资本和国有企业能力的不足，政府充分利用民间力量包括民间资本，才形成了现在相对成熟的运营线路。这部分民间资本中的很大一部分便是由“挂靠”车主投入的。收回经营权实质上是对产权的一种征收，应该进行合理的补偿。

可以借鉴的是金华模式。2009年，金华市对34条农村客运线路和140辆客车展开公司化改造时，就采取了补偿的方式。对到期客运班线，按车辆平均收益的3倍加车辆残值给予原承包、挂靠经营者一次性补偿。对未到期的班线，车主选择提前退出的，除了可获取与到期班线相同的补偿外，还可参照剩余经营期限预期收益额获得另外的补偿，选择继续经营至到期满的，将不再给予补偿。

这一做法，得到了挂靠车主们的广泛认可，金华这次改革也成为交通部“清挂”政策执行后少有的成功案例。

另一种方案则更合乎法治逻辑。即在挂靠者和被挂靠者内部实行股份制改革，将企业改组为有限公司或股份公司，“挂靠”者用车辆等折价入股，成为股东，在此基础上使实现产权明晰和规模化经营。

比如，2012年，安徽省舒城县飞霞客运公司对两条线路的34辆挂靠客车进行了公司化改制，公司发起人注入现金120万元控股，车主将车辆折价12万元，同时增资8万元，共计20万元入股。公司改制后，原车主除了享受股东分红，还可以被公司聘为驾驶员，领取每月2000元的工资。

但是，现实中，这一看似合理的方案并未得到普遍推行，作为强势一方的客运企业，往往并不愿将股份稀释。陈岳琴认为：“客运行业经营的好坏，很大程度是靠个人的经验，这十几年来个体车主选择挂靠而不是入股，也说明这个行业更适合个体经营。”

农村企业管理论文范文第9篇

关键词：企业文化传播建设应用

Abstract: in order to make the China State Grid Corp unified enterprise culture from different angles and levels to the production, operation and management of enterprises, Changge electric power company to actively implement the construction of enterprise culture communication system, clear communication subject, communication channels, pay attention to the spread of rich details, improve the effect of communication. In the construction of enterprise culture system, the staff to personally feel and experience the spirit of enterprise culture, consciously practice and spread the connotation of enterprise culture, core values of "honesty, innovation, enterprise responsibility, dedication" and "I am the State Grid" concept has been embodied in every employee, effective solution to the building of enterprise culture and communication by the Department of the monologue status, to promote the level of the ascension of the whole of the enterprise.

Keywords: enterprise culture construction application.

中图分类号：TM6 文献标识码：A

引言：统一的企业文化建设，是国家电网公司对电力企业长远发展的高瞻远瞩，是倾力培育核心竞争力的重要举措，是提升企业品牌影响力的有效途径。作为县级供电企业，为保障企业文化融入到单位生产、经营、管理的方方面面，长葛市电力公司积极实施企业文化传播体系建设，把全体员工的认识提升到统一企业文化建设上，生根在企业管理的过程中，为公司科学发展提供坚强的思想保证、精神动力的文化支撑。

一、企业文化传播主体

企业文化传播是对企业文化全面内涵和组成要素，进行全方位的推广和扩散。文化传播途径分为内部传播和外部传播。企业内部的文化传播分为个体传播和组织传播。个体传播是指企业内部认同与支持企业文化的员工，通过工作和言谈举止或做人做事来传递企业文化信息，来感染、感化身边的同事；组织传播是指企业以组织的形式，通过内部报刊、广播、橱窗、宣传栏等载体进行宣传，举办征文、文艺晚会、演讲、知识竞赛、评先等活动及健全、完善相关管理机制体制为载体，广泛宣传、推广企业文化。

开展企业文化传播首先要有成功的传播主体。对一个企业来讲，传播主体大致有三类，企业领导、企业员工和企业先进人物。

（一）企业领导是企业文化的主导者、组织者和示范者

企业领导班子首先要对国网公司统一的企业文化建设与内涵有深刻的认识和理解，能让员工认同企业的文化，知道如何去传递企业的共同价值观、行为准则以及在规章制度、行为方式中表现出来的企业文化。其次要在日常管理中，主动践行企业文化理念，让员工感知、感悟，并为之付诸行动。

（二）企业员工是企业文化的传播者和被传播者，也是企业文化的最终实践者

企业员工要有正确的传播观念和方式，并有践行企业文化的意愿，只有这样才有保障传播企业文化的正确性和全面性。对企业文化传播的态度，决定了传播者的传播面、深度的影响力和效果性。

（三）企业先进人物是引导员工实践企业文化的桥梁和纽带

长葛市电力公司把选树先进典型与宣传相结合，积极营造“讲诚信、讲责任、讲创新、讲奉献”的良好氛围，持续开展“道德之星、安全示范岗和无违章班组”评选活动，不断挖掘公司在安全生产、优质服务、技术创新等方面敬业爱岗、无私奉献的先进集体和道德模范人物，用榜样的力量激励广大员工共创佳绩，用楷模的示范作用引领广大员工自觉实践企业文化。

二、企业文化传播途径

要实现统一的企业文化建设，就要积极探索企业文化传播途径，找准企业文化传播的切入点，以“造氛围、进一线、抓培训、搭平台”的立体式四维传播，建立起公司与员工之间基于核心价值观的文化纽带和情感纽带。通过不同形式的宣传辐射，大力弘扬国家电网公司核心价值观，强化公司员工“一个国家电网”观念，树立“我是国家电网人”意识，使员工在企业精神理念、物质追求、行为规范等核心要素上与国家电网公司保持高度统一。

（一）企业文化传播环境建设

企业文化环境建设就是采用口号墙、文化展示牌、艺术作品、电子显示屏等形式，来展示企业基本价值理念、科学发展战略、员工行为规范和公司管理思想等内容，将其体现在办公会议、生产施工、营业等场所，统一上墙面打造“墙面”文化；在企业内部网站和办公自动化系统开设专栏或制作电脑屏幕保护，显示企业文化相关内容，将员工岗位规范、格言和个人愿景制作成桌牌、台历，统一上台面打造“桌面”文化，时刻鞭策、激励员工，推进统一的企业文化建设进程。

（二）企业文化传播载体建设

在企业文化传播过程中，通过有形的载体形式传播企业文化，做到外化于“形”，是传播企业文化，实现内化于心、外化于行必不可少的途径。会议、日常管理、绩效考核、培训学习、文娱活动等，都是企业文化有效的传播途径。长葛市电力公司在重大活动、重大事件、重要节庆日等关键时期，广泛开展特色鲜明的企业文化宣传活动，大力宣传“五统一”企业文化，使文化传播成为聚智合力、促进和谐的助推剂。根据不同岗位员工、不同的爱好，公司成立职工文体协会，现有12个分会700余人，每个文体分会活动的有序开展，极大丰富了员工的工作和业余文化生活。不同活动的开展，让员工在潜移默化中接受和认同企业文化，更培养了员工的团队精神，增强了凝聚力和向心力。

（三）企业文化传播培训活动。

把企业文化作为各级领导干部学习培训的重要内容和新进员工的必修课，并将其纳入公司各级、各类培训班中。组织开展拓展培训、开设“企业文化小讲堂”、参加省市公司“三集五大”《统一企业文化实施方案》的宣贯、开展全员参与的企业文化知识点测评和抽考，不断地向员工灌输企业文化理念，确保员工企业文化培训覆盖率100%，引导全体干部员工对国家电网核心价值观认知、认同，有助于员工在面对客户、面对社会时传播企业文化、树立企业形象。建立和完善企业文化信息传递制度，将已经形成的企业文化、企业基本价值观、可持续发展战略、重大举措，通过企业网站、内刊或者宣传橱窗、展板等平台，展板等第一时间传达给广大干部职工，及时让员工了解、取得员工的支持。

（四）企业文化传播阵地建设。

对内，充分发挥宣传阵地优势，构建以《国家电网报》、《河南省电力报》为主的传播载体。对外，建立良好社会媒体的沟通渠道，加大公司生产、营销等重大事件的正面宣传，充分彰显公司全面履行社会责任的央企形象。同时建立能反映各专业领域工作亮点，集“声、光、电”展示功能、管理创新成果和各种展示设施为一体的企业文化展厅；汇编企业管理论文、安全反思征文、摄影作品、先进人物事迹、企业文化故事等优秀作品书籍，用一系列文化成果集中展示电力发展、壮大的艰辛历程，“亮”出企业文化品牌，实现与国家电网统一企业文化建设的共建共荣。

企业文化传播保障

企业环境的优美，生产、生活设施和后勤保障不断改善与提高，都是企业尊重员工的细节体现，也是传播企业文化的硬件保障。中高层以“以人为本”的情感管理，就是为企业理顺人际关系、减少内耗注入的“剂”。企业生产经营形势是与每个职工休戚相关的，公司的每一步发展都要让职工理解，员工只有知情明理，才保证能全身心的投入到工作当中。企业领导要经常关注容易被忽视的细节，如工作职责、任务是否明确分解并落实到每个岗位，员工的执行力，工作任务是否做到闭环，管理、生产、经营工作的图片资料是否按时归档，客户投诉率是否有所降低等等，只有对细节把握了，上级对下级监督、下级对上级负责，员工才能在潜移默化中提高自己对责任心的贯彻和理解，才能真正去为企业负责、为客户负责。

四、企业文化传播效果

长葛市电力公司在“内强素质、外树形象”企兴人和的文化传播体系建设与应用中，企业管理和营销服务能力得到不断提升，先后荣获中华全国总工会“模范职工之家”、“工人先锋号”、“安康杯”优胜单位；国家电网公司“一流县供电企业”、“新农村电气化建设先进单位”、“科技进步先进县供电企业”、“电压无功专业管理标杆单位”；“河南省文明单位”；河南省电力公司“农电工作先进单位”、“农电营销优质服务先进单位”、“农电安全生产先进单位”、“创建四好领导班子先进集体”、“行风建设工作先进单位”等荣誉称号。通过对企业文化成果的提炼与提纯，员工在健康快乐向上的文化氛围中以良好的工作精神状态，在不断的成长和进步，有力促进了企业各项工作健康发展。

参考文献：

周霞:“中小企业文化建设的误区及对策”《中小企业管理与科技》2009.12

施泽萍.李玉兰:“浅谈中小企业如何进行企业文化建设”《黑龙江科技信息》2009.17

农村企业管理论文范文第10篇

5月底的广州已经相当闷热了，但曾昭霞仍然把

>> 曾昭霞：要做饰品行业的坏孩子 曾昭霞：小发卡的亿元生意 跑马圈地 黑猩猩暴力圈地 物联网圈地运动 闽西圈地调查 天津银行济南圈地 高尔夫圈地迷局 新“圈地运动” 产业圈地忙 国资委“圈地” 基金：“跑马圈地”等 凭什么不圈地! 准备复苏,准备圈地 石油巨头北极“圈地” 汽车圈地热 工行南非“圈地” “新圈地运动”末路 上海“炒房团”圈地重庆 南方卖场网络圈地 常见问题解答 当前所在位置：中国论文网 > 管理 > 曾昭霞“圈地” 曾昭霞“圈地” 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者： 邹蔚")

申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 超常规扩张

5月底的广州已经相当闷热了，但曾昭霞仍然把自己包裹在一身厚厚的鲜红色赛车服里。这是他亲自设计的造型，并亲自挑选了舞台装饰，一台方程式赛车模型。车王舒马赫曾经无数次穿着红色赛车服登上最高领奖台，曾昭霞也在寻找舒马赫夺冠时那种喜悦。在台上和曾昭霞同样装扮的还有九鼎投资合伙人赵丰。在这场由广州千千氏工艺品有限公司（以下简称千千氏）举办的第二届全球快造型大会暨融资会上，曾昭霞告诉台下坐着的几百名商和加盟商：千千氏已获A轮融资近亿元。

千千氏成立于2007年，总部位于广州，是一家通过分布在街道、小区里的门店为30岁到45岁的女性提供化妆、护肤、盘发服务的公司。它的创始人曾昭霞说：“从功能上看，千千氏更像爱康国宾、慈铭这类体检机构，它们从医院里切出体检这项单独业务，我们从化妆品专卖店切出了化妆、从美容院切出了护肤、从美发店切出了盘发。”曾昭霞把千千氏业务命名为快造型。该行业的“老大”是总部同样在广州的公司流行美，它正在等待IPO。流行美创办于上世纪末，截至去年底总共有3444家门店，去年营收为4.5亿元。

曾昭霞今年40岁，个头不高，身材精悍。他崇尚速度，是跑车爱好者。除了让会现场充满赛车元素，每年类似活动的名称都是诸如“快・领跑”、“快・超跑”等。他准备在短期内超越流行美。“他们一年正常开店200家～500家，我们一年开店近1000家，这就是超常规。流行美用了十多年才做到今天，我们计划用两年赶超他。”目前，千千氏门店约900家。2014年3月，曾昭霞提出融资目标，他要求投资机构在一个月内完成各项工作，签订融资协议。

除了追求速度，曾昭霞还喜欢折腾、搞事儿。为了激发商的欲望，让这群人中产生“10个开100家店的亿万富翁，50个开25家店的千万富翁”，曾昭霞把20名核心商请到广州，租用法拉利、加长悍马、游艇等载着他们巡游、体验富豪生活。当听说竞争对手流行美一改过去平稳的作风，开始请范冰冰做代言人并在报纸、电视上投放广告时，他觉得行业步入正轨了，“在快消品领域用烂了的营销、竞争方法，这个行业里听都没听过。我非常希望打起来，而且我希望老大出手，他出手我很兴奋。”“打起来”的目的不是为了拼个你死我活，而是共同把行业做大。当发现竞争对手的出招杀伤力不大时，他又有些沮丧，“他在九份报纸投了广告，每份都是一小块，翻都翻不到，在营销上搞平均主义注定完蛋。”

快速、折腾背后是千千氏的“搞疯”文化，即通过很强的执行力、与其他公司不同的工作制度去完成看起来不靠谱、难以实现的目标，而员工是在极度兴奋与焦虑中度过这段时间的。比如，强行规定所有的总部人员在春节期间必须加班，但发给超出国家标准数倍的加班费；再如，在奖金分配制度上采取“八二零法则”，第一名得总奖金的八成，第二名两成，剩下的人什么都得不到。曾昭霞曾找广州智狼团企业咨询公司做推广活动。该公司创始人郑博文印象最深的是，两人第一次见面时，曾昭霞就直接告诉他，在其他公司价格的基础上加两万元。“我合作过那么多大老板，别人是说能不能便宜点，提一堆要求，他不提任何要求，你全力以赴就行了。那次我就觉得，他不按规矩出牌，是个有格局的人。”

曾昭霞在多个场合演讲时说，创业要敢于花钱。2014年，千千氏贷款4000多万元、共耗资1亿元购买了总面积超过6300平方米的两栋楼――去年千千氏的总销售额是3亿元。他鼓励郑博文把丰田汉兰达换成保时捷，随后他又建议郑花3000多万元购入写字楼。

一位对曾昭霞及其企业有过长期深入研究的业内人士表示，曾胆子大、有赌性，明明手里的牌并不怎么样，但能诈唬而且敢出牌、出大牌，以至于还未轮到亮底牌，就已胜出且已盆满钵满。 快造型商战前传

1974年，曾昭霞出生在湖南邵阳农村，家里四个孩子，他最小。曾昭霞的父亲在电力系统工作，母亲是家庭妇女。虽然家庭不富裕，但他从小并不愁吃穿，时常还有钱买书。他受母亲的影响比较大，比如认准目标，不让琐事分心。“我妈妈一辈子的目标就是培养我们上大学、盖一栋红砖房。她从不去八卦、不去管别人家长里短的事情”。少年时期，曾昭霞喜欢跟有故事的大人交往，听他们讲人生经历，“当过兵的、在外面工作过的、老人家，都跟我玩得特别好。”

1994年，曾昭霞考入湘潭大学企业管理系，并在大学时代担任过系学生会主席。1998年，曾昭霞大学毕业、前往广州，在珠江啤酒厂担任销售业务员。他随即被派往华东地区，负责浙江和上海市场开拓。在那里，他受到了第一次商业启蒙。他发现，没有太多本钱也可以做生意。“很多客户，起家两万、八万、十万，大都还是借的，没有学历、没有背景、没有关系，其实我也完全可以跟他们一样，况且还有人协助我做市场。”

2004年，和金六福品牌创始人、华泽集团董事长吴向东的一次会面让曾昭霞下定决心创业。“他也是湖南人，我是看着他从零开始发展到了今天。” 这时的曾昭霞已在快消品行业积累了足够多的人脉和资源。没多久，他离开了珠江啤酒厂，开始创业。离职前，集团领导已经决定由他担任董事会秘书一职，但他仍然决定创业，拒绝了那次提拔。

曾昭霞从自己熟悉的领域做起，由代表厂商的销售员变成了酒类高级商，他要做的仍然是招商、营销这类工作。他的第一站选择了辽宁省本溪市，一个在他看来“竞争力比较弱的地方”。所谓竞争力弱，是指当地快消品经销商的营销手段非常落后，让他有空间去尝试“在南方用得很多，而在北方很罕见”的营销方法。曾昭霞以两万元钱为启动资金，租了一个办公室、一个仓库和一个门面。他的货都是先从厂家赊购，一个周期后再跟厂家结算。无论是上游厂家还是下游经销商，都是曾昭霞此前的人脉资源。

在本溪，曾昭霞的人马简直无处不在――他和本地经销商合作，把大量促销员派往超市、夜总会、酒楼，并给予高额开瓶费；他让促销员举着广告牌在市区穿梭，给路人发礼品，他还专门在下雨天派人上街，满世界地给人送广告伞。曾昭霞使用的营销手段让经营其他品牌酒水的本地同行非常被动，市里的官员甚至在一次会议上批评曾的行为扰乱了市场秩序。尽管招致同行的仇视与不满，曾昭霞还是获得了成功，在近两年的时间里，他和合作伙伴共获利70万元。该首次创业给曾昭霞的最大启发是，招商能力和营销能力是生意成功的重要凭借，这种思维至今还在影响着他。

几年之后，曾昭霞遭遇了一次生意上的滑铁卢。他和大学师兄的小舅子做生铁贸易，对方收到他的50万元后就卷款消失了――曾昭霞的钱大部分已压在快消品生意上，这笔钱是他借来的。寻人未果后，这位师兄对曾昭霞说，你可以用你的方法把钱要回来。所谓“你的方法”，是让曾昭霞找他在邵阳当地“江湖上”的朋友，通过非常规手段找到对方、追回欠款。曾昭霞并不是温顺的人，讲义气，也有仇必报，他曾因小事暴打过经销商。

“但我没这样做。因为如果把时间花到这个地方，我就完蛋了――花很大精力去找人，找到了又怎样？与其这样，不如做些其他事情。所以我根本就没有再管这个事儿，而是马上做自己的事情去了。”考虑到欠钱的人很可能已还不起这50万元，他甚至打算再借些钱给对方，使之有机会翻身，赚到50万后再还自己。

一年后，欠钱的人联系了曾昭霞。他很想知道，为什么所有债主都催命追讨，唯独曾昭霞没有任何动作。听完曾的解释，他说：“你是这些人中最奇怪的一个，也是最有可能成事的一个”。他还了12万元，曾昭霞没有再要求他还剩下的钱。

几年里，曾昭霞逐步走上了“多元化”之路：除了继续操持快消品生意，他还成了一名矿物贩子，向生产碳酸钡和碳酸锶的上市公司红星发展供应原料；他投资了女式箱包品牌UQ，试图打造“女性箱包行业的Zara”；他还成为一名天使投资人，投资了会议外包公司会易佳。

曾昭霞参与的其他生意还包括广告物料制造厂、小规模地产开发等12种。曾昭霞说，那段时间他是一个纯粹的生意人，没有任何商业秘密可言，华南地区有很多人都做着跟他一样的事情。“一切都基于你的人脉、基于有限的资源。大家是朋友，互相认可，有生意你介绍给我做，我就做了。也没有所谓主业，很乱，这个项目跑一段时间，那个项目跑一段时间，随心所欲。”

千千氏也是这期间曾昭霞众多投资中的一项。曾昭霞有几个朋友在流行美工作，他们告诉曾，流行美的“产品加服务”模式现金流很好，建议他模仿。那时的千千氏还是一家简单的小公司，开了一些直营店，“找了个贴牌工厂做供应商，再去流行美挖了几个人过来，整个就是很普通、很苦逼、很南派的创业历史”。商业模式、战略这样的词离彼时的曾昭霞还太远。但他也强调，尽管投入的精力有限，但千千氏一直处于盈利状态，反而是投入精力和资金最多的UQ亏得很惨，“前前后后亏了2000多万”。

2011年，曾昭霞花480万元请广州尚道营销咨询公司提供企业咨询服务，那时千千氏的年销售额不过1000余万元。尚道营销创始人张桓带着曾昭霞一起报名参加了创业家黑马营活动。在黑马营，曾昭霞学到的最重要的管理思想是专注，而这一看似简单的理念，他过去从来没有深入思考过。

此时，投入了大笔资金的UQ箱包仍在亏损。他在黑马营的同学一致认为，拥有较高用户黏性的千千氏取得成功的可能性更大。曾昭霞决定做减法、停掉其他所有项目，把全部精力集中到千千氏上来。

“做这个决策时我不纠结，但身边的同事、朋友们很纠结，他们说，你这样搞，钱直接就搞没了。是没了，真的就没了。”对于此前参与投资的生意，曾昭霞将自己那部分股权甚至全部拱手赠给了其他合伙人。当然，除了UQ箱包，曾昭霞在其他项目上的投入并不大，他更多扮演的是中间商角色，所以割起肉来，他不算太心疼。

2012年11月14日，交割完其他所有投资项目后，曾昭霞正式回归千千氏担任CEO。 重整创业团队

“作为老板，你自己不站在第一线，谁还愿意跟你打工呢？”2012年11月，曾昭霞试图请女装品牌欧时力人力资源总监文剑来千千氏担任CEO，结果被后者如上斥责了一顿。过去几年中，曾昭霞一直和文剑保持着联系，他希望文能加入千千氏。但在文剑看来，千千氏是一家规模极小的公司，他曾调侃曾昭霞称，自己的年薪可能要用掉千千氏一半的利润。

曾昭霞成了带头大哥，他开始招募扫荡江湖的团队。他给湖南一个叫冯继东的人打电话，邀请后者加入千千氏。冯继东在饰品行业从业17年，曾担任流行美营销总经理，后来在湖南创办快造型品牌迷你秀。过去数年里，曾昭霞多次游说冯继东出山，但都被拒绝，因为冯认为曾“分心不是一般的严重”。这次致电，冯继东答应了。

冯继东想做CEO，曾昭霞没有表态，只是让他先用三个月时间去全国饰品、化妆品企业――包括流行美――考察一圈，看看行业百态。曾昭霞解释道：“第一，他想做CEO，想改变很多东西，但我认为他不合适，他更适合他现在的位置；第二，这个行业的老板们都是些梦想不算很大的人，而他又是有梦想的人，他跑了一圈才知道，只有跟我在一起，他才能干成这件事情。”冯继东说自己管控能力差、创新能力强，而曾昭霞整合资源、凝聚团队的能力更强。

冯继东加入千千氏前，需要处理迷你秀的资产，其中包括49%的股份、50%的分红权以及数辆汽车。曾昭霞给出两条路让他选：一，回湖南把股份处理完再来上班，二，放弃迷你秀全部资产立即上班。冯继东选择了后者，与曾昭霞的处置方式如出一辙。