人力资源论文范文

人力资源论文范文第1篇

人力资源管理(HumanResourceManagement,HRM)是一个组织对人力资源所进行的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。早期的人力资源管理主要集中于人员的招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等事务性活动。随着外部环境的变迁和企业竞争的加剧,绩效评估、激励制度的设计与管理、员工发展、企业文化的营造等战略性活动逐渐纳入到人力资源管理的体系中。人力资源管理由一种维持与辅助型的管理职能上升为具有战略意义的职能。同时,随着政府社会保障政策的出台与完善,人力资源管理的事务性工作越来越繁杂,人力资源管理人员的大部分时间用于事务性工作的处理中。一般来说,公司的人力资源部门员工有60%的时间用于管理(即我们这里说的事务性工作),30%的时间用于咨询,仅有10%的时间用于战略思考。人力资源管理职能重心的转移与事务性工作的不断繁杂使得人力资源外包成为可能。

资源外包(Outsourcing),英文一词的直译是“外部寻源”,这种管理模式首先是在实践领域兴起的,最早出现于20世纪60年代的美国,比较典型的案例是柯达公司。1989年柯达将自己的信息部门委托给了IBM等两家公司。当时柯达面临着计算机设备投资的增加和从自动相机领域撤退等问题,在解决这些问题时选择了外包。柯达与IBM的契约为10年,合同总额达10亿美元。柯达在实行业务外包的同时,将计算机设备出售给IBM,将信息部门的350名员工也转籍到IBM。此举将柯达信息部门的计算机关联投资减少了90%以上,年运营成本也减少了20%。这一成功的尝试引发了业务外包的高潮。一时间,美国出现了大量的外包现象,企业、医院、学校甚至政府把整个项目交给专门从事某种业务的企业。在20世纪80年代后期,外包影响到日本、欧洲,全球外包业务急剧增加,外包成为一股潮流。

实践的发展推动了理论的创新,1990年,GaryHamel和C.K.Prahaoad在《哈佛商业评论》发表了题为《企业的核心竞争力》的文章,发明了“外包”这个词。所谓“外包”,即组织把某个项目或者工作内容交给专门从事这种工作的公司。通过外包那些企业自身缺少能力或能力不强的部分,企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。其核心思想是:企业在内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的业务,而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。

所谓人力资源外包,是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以专注于人力资源的核心战略性活动,实现企业效益的最大化。

二、人力资源外包的风险

人力资源外包风险,大体可以分为两个类型。一类是外包项目的效果。企业投入了人力、物力、时间,如果不能够达到预期的效果,不但会造成资源的浪费,更重要的是可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会。另一类风险就是在外包项目过程中可能引发的对企业经营的负面影响,如造成企业自身人力资源管理能力薄弱,以及企业信息外泄等。具体来讲,人力资源外包风险来自于以下几个方面:

(一)外包服务机构的选择。目前,国内市场上人力资源外包服务商的数目众多,由于行业进入门坎低,人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是这些机构的水平参差不齐,既有世界顶级服务提供商,也有一个人一台电脑的独立顾问。由于行业存在信息不对称,企业很难对服务商的背景、资质准确了解,而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系,因此,服务商选择的决策风险不可忽视。笔者在一个客户企业曾经听到过这样的失败案例:该公司在进行人力资源薪酬、考核方案设计外包时选择了当地号称最有实力的人力资源管理咨询公司。但是,在项目还未有任何成果时项目组突然解散,企业不得不重新选择咨询公司。后来了解到该咨询公司的实际资质与对外宣传极不相符,对方进驻的3名顾问中有2名是刚刚招聘的毕业生,其中一名离职后公司再无人员补充进来,项目经理自身的业务素质又不足,因而无法继续项目,造成项目失败。

(二)企业与外包服务本身及外包服务商的适应。许多关于人力资源外包风险的研究都把这种适应归结为企业文化问题,即服务提供商是否能够深刻理解、适应企业文化的特点,并对服务进行相应的客户化。实际上这种适应还应当包括企业对外包服务本身的适应,比如现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外包服务的效果,因为外包的成果最终还是要通过企业自身的应用和实施发挥效用。

在实际的人力资源服务外包中,这种双方的适应磨合是普遍存在的,而适应的程度对服务的效果有很大影响。例如,某大型国有企业在对人力资源招聘、薪酬考核、职业生涯设计外包方案进行实施时,遇到几个问题:第一,按照设计方案,招聘工作应当从人员的能力素质与岗位要求的匹配程度出发,而国企的背景、人际关系的影响造成在招聘的过程中方案往往无法得到严格执行;第二,薪酬体系的方案设计科学合理,打破了原有的平均主义,但是员工由于多年处于“大锅饭”的体制下,对收入差距的接受程度极小,方案推行的难度很大;第三,职业生涯的设计将企业现有岗位划分了职系,梳理了清晰的晋升通道,但是在实际干部升迁时,由于旧体制的影响,对所谓“资历”以及政工方面的因素过多的考虑使得职系往往被忽视,跨职系升迁调动十分普遍。这些问题使得设计方案的实施效果大打折扣,原因就是企业自身还没有准备好项目实施的平台,而设计方案本身对企业现状的考虑也存在不足。

(三)信息安全。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息,例如,企业战略、经营方案、经营指标、人员结构、人力资源管理现状,特别是在一些项目中,如人力资源规划等,也往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议,提供了一定程度的信息安全保障,但是由于在我国,目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作,一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息,特别是如果出现外包商因经营不善而倒闭,那么企业的合法权益将得不到保护。如何在保证服务商为外包服务的顺利开展获得足够企业信息的同时,保护企业信息安全也是外包的过程中必须妥善处理的问题。

(四)外包与企业自身人力资源管理职能的关系。企业选择人力资源外包,就必然会产生企业对自身人力资源职能的定位问题,这里包含了两层含义:

1.如何应对企业自身人力资源职能边缘化。随着人力资源外包在国内的不断发展,外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能,从简单的档案管理、薪酬福利发放到具有战略意义的人员招聘、人力资源规划。在这种趋势下,选择进行外包的企业自身的人力资源管理人员从实际工作中获得的经验、知识、技能可能会越来越少,企业可能随之产生对外包的依赖性,逐渐使自身的人力资源管理能力削弱,久而久之造成对外包服务的评估能力下降或者无法准确认识企业不断变化的人力资源需求,而且一旦与外包机构的合作终止或出现问题,将给企业带来管理风险。

2.如何为人力资源管理者定位。随着人力资源外包的不断普及和发展,很多人力资源从业者都产生了一种担忧,就是随着人力资源职能外包的范围越来越大,企业内部人力资源管理者的责权是否逐渐被削弱而最终使人力资源部失去存在的意义。这种人力资源管理者自身的潜在风险实际上也会给企业带来风险,即原有的人力资源部门在定位模糊的情况下很容易产生人员流失。

三、规避人力资源外包风险的对策

人力资源外包决不简单是将一些职能“扔”给服务机构而高枕无忧,在外包的决策、实施等各个环节中,都有可能发生对外包项目本身、对企业人力资源管理乃至对于整个企业经营造成消极影响的风险因素,企业不但需要识别这些因素,而且需要制定详细可行的应对方案,这就要求在外包项目的整个过程中,企业内部的参与者,包括高层管理者、项目负责人、人力资源部门等各方承担起相应的职责。具体来讲,企业为了规避人力资源外包可能产生的各类风险,需要注意以下问题。

(一)选择外包的内容。企业必须明确人力资源管理职能中,哪些可以外包,哪些是不适于外包而必须限制在企业内部进行的。这就涉及到对外包的定位问题:人力资源外包一个很重要的作用就是使企业的人力资源管理人员从日常琐碎工作中解放出来,释放更多的时间和精力来从事战略性的工作。试图把人力资源的所有职能,特别是战略性职能全部外包是不现实的,估且不谈成本问题,这样一是会增加重要经营信息泄露的风险,二是会使人力资源部门陷入无事可做的窘境。理性的做法应当是将事务性的工作,如工资发放、档案管理等外包出去,使人力资源管理人员的精力更多地投入到具有战略意义的核心职能,如人力资源战略制定、人力资源规划等工作中,既规避了风险,又无形中提升了人力资源部门的地位,减少了人力资源管理人员在外包过程中的危机感。

另外,外包内容应当根据企业自身的实际情况进行选择,如企业自身在规模、性质、文化、制度等方面确实没有对一些职能进行外包的可能和必要,切忌迷信或者跟风,应当从企业实际出发,选择最适宜、最有效果的内容进行外包。

(二)做好外包之前的准备。在进行外包之前,特别是在将如薪酬考核方案、人力资源制度设计等要求人力资源管理变革的项目外包之前,企业应当做好几方面的准备:首先,应当做好对员工的宣传工作,营造变革的气氛,保证服务实施的效果;其次,要在内部管理流程方面进行优化,为外包服务的实施搭建顺畅的通道。这就要求企业高层管理人员在进行外包的决策之后,做好内部的功课,完善内部管理,转变人员思想观念,从领导者的层面保障服务的顺利实施。

(三)选择外包服务商。对服务商的选择,除了价格外,应当从公司实力、客户群体、专业背景、客户口碑等方面综合了解,针对所要进行外包的内容,选择专业可靠的服务商。特别是客户口碑,作为在传统的信息渠道的补充非常有帮助:通过曾与服务商合作过的客户的反映,可以更加客观地了解该服务商的水平资质。企业的项目负责人(通常是人力资源部专人负责)必须在服务机构调研、选择时考虑周全,尽量选择实力雄厚、公司历史较长、有本行业企业服务的丰富经验、在合作的内容上具有专长、以及客户评价良好的服务商。

在与服务商签订合同时,也要特别注意考虑来自服务商方面的风险问题,在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细。

(四)明确人力资源部门在外包过程中的职责和定位,保证过程的参与和监控。虽然外包可以把人力资源部门从日常事务中解放出来,但是企业人力资源管理人员在外包过程中的参与和监控也决不可以忽视。不断的参与,可以保持和提升企业自身的人力资源管理能力,使人力资源管理者从与外部专业机构的交流中提高自身的业务水平,避免人力资源管理职能的边缘化,同时更好地行使其战略方面的职责,而且这种学习的机会也可以提高人力资源部门的员工满意度,减少人员流失。更重要的是,作为与外包服务机构接触最为密切、频繁的部门,人力资源部门要承担起对服务的监控和评估职能。要建立起服务商的评估机制,在过程中不断地进行评审、反馈和沟通;同时,由于大多数信息资料都是由人力资源部门披露给服务商的,因此,在信息安全的保障方面,人力资源部门应当与相关部门进行协作,建立起文件管理和信息安全保障机制,避免机密信息的外泄。

总之,人力资源外包本质上虽然是把繁琐复杂的工作交给服务机构处理,从某种程度上减轻了企业管理者及人力资源部门的负担,但是要保证服务的效果并且规避服务过程中的风险,需要进行充分的计划、准备工作,要求企业管理者、人力资源部门及全体员工在外包的前、中、后期承担起相应的责任。当然,随着人力资源外包服务行业在国内的发展,规范程度的提高和企业对外包服务的理解认识的不断加深,文中提到的一些风险将会随之减弱,企业应对风险的能力也会逐渐加强,人力资源外包服务的积极效用将会进一步显现。

[摘要]人力资源外包已成为当今企业界的潮流。本文首先介绍了人力资源外包的概念,并指出虽然人力资源外包有很大优点,但是同样存在许多风险,这些风险有可能使企业产生损失,最后就如何防范人力资源管理外包风险提出了几点建议。

[关键词]人力资源;外包;风险

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人力资源论文范文第2篇

山东是我国的经济大省，也是人口大省，教育文化发达，人力资源丰富。__时期，我省经济快速发展，对人力资源工作提出了新要求。马克思主义认为：“人是生产力诸要素中最具活跃、最具有创造力的因素，任何工作的完成都离不开人的主观能力，人力资源是第一资源。”人力资源工作能够为山东经济社会又好又快发展提供智力支持，能够为夺取十二五目标任务的胜利、全面建设小康社会提供人才支撑，对于整合各层次人才资源、开发人力潜力、助推经济社会发展具有重要意义。新时期，创新思路，加强人力资源工作的力度，更好地服务山东经济社会发展成为一个值得思考的问题。

一围绕经济社会发展，统筹安排人力资源工作。

近年来，山东经济发展迅速，社会各项事业协调发展，初步开创了科学发展的局面。随着经济社会的进步，社会对人力资源综合素质要求越来越高，对各层次的人才需求量越来越大，目前一定领域、一定范围、一定行业出现了“人才荒”、“民工荒”现象，人力资源开发与管理面临较大的挑战。人力资源工作应紧紧围绕山东经济社会发展需要，与时俱进地提高管理与服务水平。要统筹安排好职业培训、职称考试、大中专学生及社会人员就业、人才市场管理等工作，制定完善的计划，形成相互关联、相互支持的计划体系，开发、培养更多的人才，促进就业创业，提高人力资源利用率；要统筹人力资源服务工作，坚定不移地提高人力资源素质，密切关注农民工和城市失业人员就业问题，保障和改善民生；要统筹政府人力资源系统干部职工队伍建设，及时消除“精神倦怠的危险、能力不足的危险、脱离群众的危险、消极腐败的危险”，创建一支服务意识强、创新能力强、业务能力强”的干部职工队伍，提高服务山东经济社会发展的能力。总之，人力资源工作是一个繁杂的系统，要从自身队伍建设、职业培训、社会服务、就业创业等多方面入手，因地制宜地灵活落实好党和国家的政策。

二创新工作思路，建立中高级人才引留机制。

科研型、管理型、外向型、稀缺专业型中高端人才是经济社会建设的一支重要力量，当前山东经济社会的发展急需大量该类人才。因此目前急需建立健全中高端人才信息库，完善中高端人才引进机制、培养机制和留用机制。一要做好山东本地中高端人才的培养与选拔工作，面向企业、行政事业单位在职人员及时宣传人事考试政策，严密组织中高级职称评定、高级职业资格考试、专业技术考试、公务员录用与晋职考试等活动，切实选拔一批德才兼备、专业能力强的人才，进一步充实高端人才库。二要加大政府资金投入，进一步加强政府主导的人才教育培养机构建设，定期开展继续教育培训活动，为人才学习提高、晋级、晋职称创造良好条件；同时积极利用社会资源，以优惠政策、咨询服务、提高审批效率等方式支持大中专院校、民办高校、社会教育机构、大型企业等举办中高级人才培训班，积极推进人力资源开发。三要建立中高端人才信息库，特别是对高端人才的分布状况、专业方向、任职资格进行细致的登记备案；同时密切关注高级人才、稀缺人才的流动动向，积极收集省区企事业单位招用信息，及时为其提供信息服务咨询，以优质到位的服务促进其在省内就业，尽量避免省内在职高级人才和稀缺人才流向外地。四要对分布全国各地高校的山东籍在校博士生、稀缺专业研究生造册登记，及时掌握山东企事业单位对高端人才的招聘信息，发挥人才信息媒介作用，引导用人单位到各大高校招聘人才，尽量降低山东籍青年高端人才外流的几率；同时在人力资源市场设置高端人才服务窗口和电子网络平台，畅通用人单位与求职人才沟通联系渠道，大量吸引国外和外省籍高端人才。

三完善人力资源培训网络，提高公共就业服务能力。

要高度重视城镇人员、农村剩余劳动力的就业创业问题，做好初级人力资源开发工作，着力开发就业创业群体的自身潜能，满足企事业单位的用人需求。针对就业创业群体，首先要健全基层政府培训体系。市、县、乡三级政府应持续不断加大资金投入，针对就业创业群体和农民群体，创建更多的下岗职工培训学校、农民培训学校、再就业培训基地等，提供免费教育，让几类群体掌握一技之长或创业技能，提高其综合素质，向人力资源市场提供合格人才；随着电脑互联网在全社会的普及，庞大的新生代劳动力群体都能够熟练使用电脑，因此亦应创建网络培训学校，开设电脑视频、电视讲堂等，帮助社会人员 自学成才，提高就业成功率。其次，要支持社区和基层行政村建立就业创业培训机构，结合辖区人员实际需求和自身资源条件，定期开展职业技能培训；亦可采取下发纸质、光盘资料等形式，灵活地指导社会人员开展自学成才活动。同时，亦需对企业的用人信息加强管理，对信息及时进行归类整理，准确、全面把握一定时段内企事业单位的实际需求，结合企业需要有针对性地调整培训内容与方向，实现求职方与用人方的无缝接轨，促进供[！]需平衡，提高人力资源部门的公共就业服务能力。

四强化人事考试管理，把好选人用人前沿关口。

人事考试是选人用人前沿关口，目前主要面临“人情”、信息技术作弊、考试服务不到位等问题的挑战，亟待进一步强化人事考试管理，维护人事工作的严肃性，为山东经济社会发展提供具备真才实学的人力资源。一要加强基础设施建设，充实监考设备。随着信息技术发展，社会上出现了隐形耳机、假证件、作弊笔等新式工具，有些不法人员甚至形成了考场内外配合团伙作弊的行为，对人事考试工作的严肃性形成巨大挑战。因此，需要添置足够的3G手机屏蔽仪、隐形耳机探测仪、身份证鉴别仪等设备，与时俱进地提高防范能力；二要强化考试责任落实，健全考务管理机制。对于网络报名、试卷安全、考场编排、考风考纪、试卷装订、证书管理等重点环节要严格落实责任，形成分工协作、责任到人的局面。同时建立人事考试管理奖惩激励机制，加强对工作人员的考核，对责任人员实行严厉的问责，对依法治考人员落实奖励政策，坚决避免人情干扰现象。三要优化考试环境，提升考试服务能力。地区经济发展不平衡，造成社会人员流动频繁，人事考试工作亦应充分考虑这种情况，加大网络平台建设，联合金融企业实行网上缴费，网上报名，网上审核，为跨地区人才和身在外省人才提供便利条件。同时亦应发挥互联网的信息传输功能，加大对考试内容、考试范围、考试政策、考试结果、人员录用、违纪考生的宣传力度，营建公平正义、阳光透明的考试氛围。

人力资源论文范文第3篇

ARP（AcademicResourcePlanning），中国科学院资源规划项目。中科院作为中国科学界的领军队伍，只有充分发挥人才优势，高效整合人、财、物、科技与信息等资源，获得科研突破，迎接来自高校等其他机构的挑战，取得科技创新的绝对优势，才能进一步获取更多资源，形成良性循环，才能在日益激烈的竞争中发展壮大。ARP正是为了实现这一目标，满足现代条件下对海量信息的处理需求，应运而生的一个系统，它集合了计算机、通信、数据库、多媒体等多种先进的信息技术和手段，可以实现从单个员工到所属部门、所在研究所，甚至整个科学院历史与现状的综合分析与查询。中科院是以脑力劳动为主的知识密集型单位，员工特别是科研人员，普遍是具有较高文化水平的知识型员工，以笔者所在的成都山地所为例，在职在岗的科研人员中，拥有博士学位者已高达58%，拥有硕士学位者达25%，并且这个比率还在不断提高。这类员工有自己独特的价值观，具有追求自主性、富有创新精神、对领导不盲从等特点，其劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量，因此进行管理时应充分考虑这些特点，及时、全方面地从各个角度把握和记录员工的最新动态，了解员工的想法，尊重员工的合理需求，力争实现360度全方位人力资源管理，以便制订有效的激励政策，激发员工的潜力，促进绩效的提高。

2ARP系统给人力资源管理工作带来的新局面

ARP系统引入了一些先进的管理理念和思路，它作为先进信息技术群整合的代表，通过各种先进技术的运用，使得人力资源管理工作得以从繁杂的行政事务性工作中解脱出来，并推动人力资源管理工作专注于对员工的深层管理和开发。

（1）主要涉及的多个人事管理业务流程得到梳理

ARP系统上线后，通过对人事管理业务流程的梳理，包括研究所为适应新系统对自身管理所做的调整，甚至是彻底地改变，不仅规范了研究所人力资源管理，提高了办事效率，也给研究所人力资源管理带来了新的思想和创新性的思维。

（2）大大提高了信息的时效性和交互性

促进了信息的互联互通，实现了对历史信息的便捷追溯。缩短了获取员工相关个人信息所需要的时间，如员工基本信息、工资薪酬信息、仪器设备信息、科研项目信息等，减少了信息反馈和更正信息花费的时间，同时极大地增强了跨部门的信息共享，人、财、物等涉及多个部门的信息环环相扣，改变了以前各自为政的局面，通过权限控制，实现了信息资源的有限共享，提高了管理的效率。

（3）有助于信息的深度挖掘加工

信息尤其是及时、准确、可靠、充分的信息，是研究所实现科学决策的主要依据和前提条件，没有正确的数据为支撑，一切决策都是空谈，畅通的信息将使高层管理的控制能力大大增强。ARP系统的实施，为人事部门根据领导的意图，以时间为节点，对信息进行实时、多维度的深入加工分析提供了可能，让领导能够全方位直观地获得决策辅助数据。

（4）初步实现了无纸化办公

通过对各办公要素的闭环整合，实现了工作流、信息流和知识流的整合管理，在整合资源、规范办公流程的基础上，提供了一个科学、开放、先进的信息化办公平台，实现了办公自动化和远程办公，降低了办公成本，加快了信息流通的速度，提高了执行力。

（5）通过各种先进技术的运用

使得一些以前没有开展或难以开展的工作成为可能，推动管理重心从“物”到“人”的过渡。将人力资源管理从过去繁琐、无序、低端的工作中解放出来，专注于核心事务，使得人力资源的日常管理工作更加细致，更加人性化。

（6）促进了管理制度的创新

ARP系统的实施和运行，除了给研究所各部门带来信息利用方式上的变革，同时还因系统的顺畅运行需要部门内业务的规范化，以及多部门间亲密无间的协作与配合，所以由此也促进了管理流程和制度的革新，使一些新的规范体系得以固化下来，以便适应跨部门工作的需要。

3通过ARP系统实施360度人力资源管理的构想

（1）树立“以人为本”的理念

并将这一理念坚持贯穿到人事部门日常的工作和整个ARP系统的开发设计以及应用中去。“以人为本”不是一句空话，它要求改变以往的以工作为中心的管理理念，要以管理对象或用户为中心，从管理对象或用户的角度换位思考问题。其实不论是对于管理的实施者———人事行政人员，还是对于接收管理的对象———科研人员而言，日常的行政管理工作难免沦于繁琐和无趣，但是管理又是不可避免的。因此，为了提高工作效率和满意度，流程再造，简化管理所需的人力、时间和金钱成本，是一个需要持之以恒、不断探索和更新的过程。我们应时常审问自己工作的目的是什么？为了更好地达到这一目的，有什么新方法和新思路？怎样才能提高员工的满意度？系统还有什么可以改进的地方？

（2）针对知识型员工

要从其特点入手，从3个主要的方面加以管理激励：①努力创造和谐宽松的工作环境，促进人才创新思维的产生。知识型员工不喜拘束，富有创新精神，看重一定的自并喜欢按自己认为有效的方式去工作，对事物有自己独到的见解，因此适度宽松的环境有利于激发和调动员工的主动性、积极性和创造性；②建立合理的薪酬设计体系和绩效考核机制。良好的薪酬设计体系能够增强员工的归属感和忠诚度，保障人才的有序流动。而有效的绩效考核机制能够通过绩效目标的层层分解、关键绩效指标提炼、指标值设置、考核标准设计等，将组织的绩效目标传达给员工，引导员工向着组织制定的绩效目标努力。这二者的良好结合能保证员工获得经济上、心理上的满足，起到有效的激励作用，调动员工为实现组织目标而奋斗的积极性；③建立通畅的职业发展和晋升通道。根据马斯洛的需求层次论，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求，其中前3种属于较低层次的需求，而尊重和自我实现的需求是高级需求。在低层的需求获得满足后，就会向高一层次发展。与其他类型的员工相比，知识型员工有强烈的自我实现的愿望，喜欢挑战，渴望成为所期望的人，对尊重和自我实现的需求是无止境的，若现有的工作缺乏充分的个人成长机会和发展空间，就很容易造成人才的流失。因此，可以从教育、培训机会的获得、职业生涯的设计等各方面为员工提供发展和晋升的通道。

（3）进一步加强和重视高层次人才引进及管理工作

创新高层次人才管理机制。高层次人才是人才队伍的中坚力量，是创新的重要支撑，高层次人才对研究所和研究所学科的发展具有关键的引领作用，肩负着研究所团队建设和青年人才的培养功能，集中代表着一个研究所的整体水平和综合实力，是竞争制胜的关键之所在，也是360度人力资源管理在今后的工作中应重点着力之处。创新高层次人才的引进和管理机制，为高层次人才营造更浓厚的学术研究氛围，建立领导联系专家和跟踪服务制度，热情关心高层次人才的工作和生活，将工作落实到细微处，为其提供优质的服务和保障工作。

4进一步完善ARP系统的几点思考和建议

（1）继续完善有关基础数据

建立相关数据收集机制。为实现中国科学院在知识创新工程2020中提出的“一流的科学管理”目标，在当前信息化时代条件下，完善、准确、有效的信息是一切工作的前提和基础，因此信息管理的工作必须常抓不懈。通过对各种人力资源数字化文档的有序归档与分类管理，加快人力资源信息的数字化进程，在继续完善已有数据库的基础上，新建包括如专业人才库、人事档案库等在内的信息库，并实现相关数据库的联动，提高资源利用的实效性和利用率，进而实现对员工多角度、全方位的电子化管理和动态查询。

（2）深化加强统计查询功能

实现即时、动态、形象的综合查询分析。关于综合统计查询分析的重要性不言而喻，茶壶里有了饺子，有了完善的基础数据，还必须要能将饺子倒出来，要能够实现即时、动态、形象的展示，这才能真正体现出数据的价值，提供决策辅助功能。以员工工资收入查询为例，展示模式可以分为两种形式，即收入变动波形图和表格图，波形图可以提供直观的趋势展示，表格图则可以提供具体的数字对比。展示维度可以分为横向和纵向，横向可以展示员工在某个时间段（如几年内或几个月）内的收入情况，纵向可以实现员工与研究所内或所外相同学科的同级别或不同级别人员的收入对比。

（3）将诸如职称评定与晋升

绩效考核、人才项目申报与评审等各类网上申报工作与电子档案工作相结合，形成关于某个员工或某方面工作的电子档案材料，如职称申报—电子申报—自动提取数据—确认后上报人事—形成电子档案。这样，一方面积累了该员工的电子历史档案材料，另一方面可以通过一定的技术手段，从电子档案中自动提取数据，避免员工对同一事项或相似事项进行反复填报，提高工作效率，也使得管理者能够致力于对人才的挖掘上。

5结束语

最后，ARP系统的应用和深入是实现360度人力资源管理的有效路径和理想状态，如何从系统中、工作中发现需求，再到实现需求，建立更强适应性和更高灵敏度的系统，切实做到以“人”为中心，继而再考虑功能，实现管理重心从物到人的转变，这些问题是值得我们深入思考和不断探索的。

人力资源论文范文第4篇

关键词：人力资源；战略作用；电力企业

现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业竞争核心动力，因此企业必须树立科学的人才观，将人力资源管理提升到战略的高度，不断完善和发展企业的人力资源管理体系，企业才能在激励的市场竞争中立于不败之地。随着国际竞争的加剧，人力资源战略管理被视为企业发展的重中之重。不少企业在逐步发展中认识到，企业的整体竞争优势只有通过高素质的员工才能获得。为此，需要建立科学、高效、健全的企业部门人力资源战略管理机制，才能更好的为企业服务。

一、现代人力资源战略的定义

资源是一个经济学术语，泛指社会财富的源泉。人力资源，指一个国家或地区所具有的能够为社会创造物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。人力从现实的应用形态来看，则包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

人力资源战略，不同的学者有不同的看法。美国学者舒勒和沃克将人力资源战略定义为“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。”企业人力资源战略是根据企业战略来制定的，人力资源战略作为预测未来组织任务和环境对组织的影响和要求的组织目标，其目的是为了工作者和组织的最大利益。它是人力资源管理的一个重要职能，是实现企业人力资源战略的重要保障。

综上所述，笔者认为人力资源战略是根据企业内、外部环境，参照企业发展战略目标，采取直线职能管理，充分考虑员工的期望，制定的关于企业为适应外部环境变化和人力资源自身发展需求的纲领性长远规划。

二、现代人力资源战略的演变

人力资源管理的实践活动可以追溯到相当久远的年代，而它作为一种科学管理理论学说则是近代工业革命的产物。纵观人力资源管理的发展历史，它经历了经验管理、科学管理、现代管理三个发展阶段，并先后提出了雇佣劳动管理、劳动人事管理和人力资源管理的概念。

第一阶段是经验任务管理阶段。工作的主要任务是确保员工按照企业规定的生产流程进行工作，在这一阶段，“人”被视为“物质人”，在雇主的眼里工人只是会说话能劳动的工具，完全忽视了工人的心理需求。这一阶段人事管理的主要特点是：招聘劳动工人成为企业人事管理的主要任务，人事管理的内容就是解决工厂内部劳动分工与协作的问题。

第二阶段是科学人事管理阶段。欧洲工业革命的爆发使机器时代形成，生产效率的极大提高和劳动分工的进一步明确使得人员管理全面进入科学管理阶段。这一时期人事管理理论和实践有了很大的发展，管理人员与工人出现新的分工，劳动人事部门诞生。这一阶段人事管理和人力资源管理研究都是集中在某一特定领域，并没有形成完整的人力资源管理理论体系，但是这些理论和研究都为日后人力资源管理理论体系的建立奠定了基础。

第三阶段是现代人力资源管理阶段。20世纪80年代以后，传统的人事管理开始转变为人力资源管理。人事管理在企业管理中的作用也发生了很大变化，这种变化不是简单的名称变化，而是管理理念和管理方式的巨大变化。人力资源管理将员工视为组织最重要的资源，重视对员工的长期开发和合理使用。在管理职能方面，人力资源管理不再仅仅承担单纯性的行政事务性工作，更关注影响组织目标实现的长期的战略性工作。在管理方式上，人力资源管理强调“以人为本”的管理理念，使管理方法不仅科学化，而且更为人性化。

三、现代人力资源战略在企业管理中作用

1．人力资源战略是公司战略的核心。目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。人力资源战略是公司战略的核心，它指导着人力资源管理活动，使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。不同的资源战略规划必然会影响到人力资源的管理活动。实现人力资源管理是企业战略管理的核心地位。

2．制定战略可提高企业的绩效。人力资源战略的目标是根据企业总体战略来确定的，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源可以看作就是设生产和提供这些产品和服务的人员。人力资源管理贯穿于企业整个生命周期的不同阶段，并随着企业发展的不同阶段表现出不同的差异。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求；现在，经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得更多的利润。

3．制定战略能扩展人力资本。企业中人力资本就是它全部的人力资源，它由企业中的人以及他们所拥有的潜能用于他们工作的能力所构成，体现在劳动者身上就是以劳动者的数量和质量所表现出的非物质资本。人力资源管理的战略目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本的一个重要手段是利用企业内部所有员工的才能和吸引外部的优秀人才，作为企业战略的一部分，人力资源工作要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本的目的。4．保证人力资源管理系统的效率。在企业的实际人力资源工作中，存在着投入成本和产出收益之间的矛盾，行政管理和事务管理需要投入大量的人力成本，但并不能创造出最大价值。在企业实施成本领先战略中，应努力控制人力资源成本，这就需要将人力资源集中在与成本—收益关系紧密的工艺上，从人力规划和管理等方面进行严格控制。如何平衡行政管理、事务管理、人力资源战略管理三个方面的投入，是企业保证有效人力资源成本的关键。规范人力资源管理方面的行为，建立客观的人与事的评价与检测标准，建立相应的法律法规，才能保障企业和劳动者的自身利益，保障双方的合法权利，使得人力资源管理系统更高效化、标准化和现代化。

四、战略人力资源对电力企业的启示

电力企业要想在今后获得可持续发展，实现企业的整体战略，必须狠抓人力资源管理。从前面人力资源战略的作用可以看出，当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，为自己的职工提升自身的素质，而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会提供较少的培训以节约成本。因此，制定企业自身的人力资源战略对企业发展有以下启示：

1．增强对复杂市场应变能力，确立行业竞争优势。目前电力企业虽然处于国家的保护范围，但随着中国加入WTO，我国电力市场必然受到国际企业的竞争和冲击，电力市场处于一个复杂多变的时代，市场竞争异常激烈。没有一个好的人力资源战略来指导公司提升人力资源管理水平，提高人力资源质量，指导企业的人才建设和人力资源配置是难以适应这一多变的市场局面的。众多跨国企业逐鹿中国市场势为必然，国内企业必须提高自身适应能力，确立人力资源的竞争优势，才能立足行业，确保企业立于不败之地。

2．走出误区，改变观念。人力资源战略管理中强调人力资源是企业获得竞争优势的动力源泉。这指明人力资源特别是战略人力资源对企业发展的重要性。建立企业人力资源战略管理观念，树立以人为本的企业理念、走出传统人事管理的误区是众多企业当务之急。但我国大部分企业在对人力资源的管理过程中，还仅仅是处在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。企业并没有区分哪些人是战略人力资源，哪些人是非战略人力资源，仅凭个别管理者的主观判断去制定企业经营方略。笔者认为，这些企业首要任务是更新观念，走出对战略人力资源的认识误区，树立战略人力资源是增强企业竞争优势的源泉，树立双赢理念，培养企业凝聚力，为员工创造一个好的环境，让每个人充分的发挥所长，取得更大的绩效。

3．加强企业高层管理者的管理理论学习。一个企业拥有好的“大脑”才能保证其健康运行，这个“脑”就是企业的管理者。管理者加强自身学习，在采用管理理论的过程中不应囫囵吞枣，而应采取消化、吸收、利用、改进创新、再总结、再利用的策略。将人力资源管理理论消化吸收，弄懂理论的适用背景、含义及如何操作，结合企业实际，及时解决问题。另外，引进优秀的职业经理人，把人作为一种资本运营，也不失是一种好办法。利用优秀专业人才使其效益的最大化，将人力资源由社会性资源转变为企业性资源，最终转化为现实生产力。

总之，只有结合电力行业的实际情况，采取积极有效的人力资源管理策略，建立良好的人力资源战略管理机制，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，企业才能实现可持续发展，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

1．李佑颐．人力资源管理的战略作用．中国人力资源开发，2001，（1）．

2．（美）詹姆斯·W·沃克．人力资源战略．北京：中国人民大学出版社，2001．

3．所飞．高校教师资源优化配置与人才队伍建设．哈尔滨市：黑龙江教育音像出版社，2005．

4．张小兵．战略人力资源管理及对我国企业的启示．当代经济，2004，（2）．

5．苗雨君．企业人力资源战略管理探析．企业经济，2004，（8）．

6．邵波．浅议人力资源在企业管理中的战略作用．商场现代化，2006，（5）．

7．张德等著．人力资源管理．北京：中国发展出版社，2003．

人力资源论文范文第5篇

关键词：效能政府；人力资源；培训

现代政府应该是工作效率高，清正廉明、全心全意为大众服务，努力提高我国国际地位。加强政府的行政执行力建设，提高政府的行政效能，是推动经济社会发展的必然要求。而行政改革和效能建设的推动者就是政府的人力资源，人力资源素质的提高对于建设效能政府的意义重大，也是行政体制改革的根本出发点。

一、效能政府建设的必要性及培训对建设效能政府的意义

（一）效能政府建设的必要性

1、政府自身改革和发展的客观要求。提高政府效能一直是政府建设和改革的重点，在新形势下政府效能更加成为政府不容忽视和必须面对的问题。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社会职能增加，社会责任增大对于政府自身的要求也不断提高。政府效能低下必然会带来不必要的内耗，政府就不能很好的完成社会职责，对于政府的对外形象和我国政治的发展以及人民生活水平的提高都有着深远的影响。

2、加快行政体制改革的形势要求。建设效能政府是加快行政管理体制改革的题中之义、重中之重。十七大报告指出“行政管理体制改革主要是着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制；健全政府职责体系，完善公共服务体系，推行电子政务，强化社会管理和公共服务；加快推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开，规范行政行为，加强行政执法部门建设，减少和规范行政审批，减少政府对微观经济运行的干预；规范垂直管理部门和地方政府的关系；加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制；精简和规范各类议事协调机构及其办事机构，减少行政层次，降低行政成本，着力解决机构重叠、职责交叉、政出多门问题。”这一系列改革的实质都是对于效能政府的客观要求，是提高政府效能的措施和方法。

（二）培训对于建设效能政府的意义

培训是人力资源素质提高的有效途径，效能政府建设的关键主要是人，人员素质的提高是建设效能政府的前提和基础。在政府的人员队伍建设中培训是必不可少的，也是突破政府效能瓶颈的主要因素。正确、适当的发挥培训的作用，运用高效、实用的培训方法将成为政府效能提高的强大推动力。确定切合实际的培训内容、选择适宜的培训方法、确保所培训的内容用于工作、确定可行的培训方案，都为建设效能政府提供了有效途径。

二、培训方法在政府人力资源管理中的应用

（一）实践法

实践法是通过让公务员在实际的工作环境中亲身操作、体验，掌握工作中所需的知识、技能的培训方法，此方法在政府培训中应用较为普遍。这种方法将培训内容和工作实际直接结合，具有很强的实用性，是公务员培训的有效手段。

实践法的主要优点：一是经济，受训者边干边学，一般无需特别准备教室等培训设施；二是实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训内容和受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。实践法具体包括如下方法：

1、工作指导法。这种方法是由一位有经验的直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。这主要适用于刚刚工作的新成员，为使其更好的工作，一般由技术知识和实践经验比较丰富、行为道德较好的主管人员进行指导。这种方法针对性强、指导具体，效果也较好。

2、职务轮换。职务轮换是有计划的按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的方法，从而达到考察公务员的适应性和开发公务员多种能力的目的。职务轮换是通过横向的交换，使管理人员或普通公务员从事另一岗位工作。使他们在逐步学会多种工作技能的同时，也增强其对工作间、部门间相互依赖关系的认识，并开拓对组织活动更广阔的视野。

3、特别任务法。通过为某些受训者分派特别任务对其进行培训，此方法常用于管理培训。如行动学习，是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。受训者4-5人组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题以及制定计划的能力。

（二）模拟法

模拟法是以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，公务员在假定的工作情况中参与活动。学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。模拟法的具体方法如下：

1、案例分析法。以现实问题为对象，以事实和数据为依据，把实际中的真实情景加以典型化处理，使培训者有机会对相应的情况进行独立研究和相互讨论、实践，以提高培训者分析问题、解决问题的能力。案例（或实例）教学，通常有三个目的：作为讲课的补充，用以说明政府管理中的某个概念、原则和基本原理的具体应用；作为受训者讨论和分析的练习，用以培养和发展受训者的能力和技巧；作为对管理人员的能力进行测试的方法。

2、角色模拟法。为培训者提供真实的情景，让某一受训者扮演某些特定的角色，在模拟真实的环境中表演，再让其他培训者对其表演的情况进行评价。这种方法可以帮助培训者换位思考问题，体验各类人物的心理感受，能够训练受训者的自我控制能力和处理问题的能力。

3、游戏法。由两个或更多的受训者在一定规则的约束下，相互竞争达到一定目标的培训方法，是一种高度结构化的活动方式。由于游戏本身的趣味性，这种培训方法能激发受训者的学习兴趣，使人员在不知不觉中学习、巩固所学的知识和技能，开拓思路，提高解决问题的能力。游戏法是员工培训中常用的一种辅助训练方法，常用的游戏如“沙漠遇险”、“海上沉船”、“红黑游戏”等。

三、对于建设效能政府中人力资源培训的建议

（一）灵活、合理运用培训方法

根据培训目的、培训对象、人员素质等综合因素，灵活、合理地运用培训方法。一项培训可以将多种培训方法相结合，全方位、多角度地运用培训方法，既可以消除培训的枯燥感，也可以使培训达到更好的实际效果。

1、在岗培训。让一个人通过实际做某项工作来学会某些技能，提高工作能力。主要方法有教练或实习法，是基层操作人员培训常用的方法，也可设立助理职务可用于培养未来的高层管理人员。还有工作轮换和特别任务法都适用于在岗培训。在运用这些方法中要注意实施培训的人应当接受严格的训练，掌握必需的培训资料；对被选做培训教师的人进行有关指导方法的全面培训。

2、新公务员的培训。新公务员的培训主要侧重导向活动。对刚被聘入政府、对内外情况生疏的新公务员指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，使其尽快而顺利地安下心来，融合到政府机构中来投身到工作中去，进入职位角色。从长远来看，导向活动有利于培养公务员的组织归属感。其目的是为了减少新员工的焦虑与困惑；确立恰当的工作期望；培养积极的工作态度、价值观；养成良好的工作习惯。

3、管理人员的培训。培训的目的是学习或补充新的管理知识和先进的管理方法；树立正确的态度与观念，以利于更好地领导、管理下级；提高管理人员在决策、用人、沟通、创新等方面的能力。总而言之，通过传递信息、改变态度、更新知识，达到提高管理能力的目的。根据管理人员的培训目的和管理人员的工作特点，可以综合运用模拟法和游戏法等方法，注重实际管理能力的培养。

（二）培训变被动为主动

坚持以人为本的价值导向，服务于人的发展理念。与被动式培训相对应，主动式培训最根本的价值观就是以人为本。人既是培训的过程，也是培训的目标，最终都是为了实现人的全面发展。换言之，人是主动式培训的核心要素，培训根据工作中人的需要而设立，是为了实现人的可持续发展，而不是传统的以事为中心，为了完成某项任务而进行的突击式、速成式的“培训”，基于政府战略目标下受训者的合理要求和兴趣而进行。与以往的培训机制最大的区别在于，主动式培训是基于受训者在政府战略目标下合理范围内的自愿和兴趣。培训内容根据相关主体的主动协商合作而设置。培训目的在于提高受训者的能力，促进人和组织的协同发展。

（三）建立有效的人员培训模式

1、从单一的技能培训转向全方位培训。在传统的培训中，培训内容一般是针对一项具体的工作中所需的技能和知识而进行的。而在现在乃至未来的培训中，不仅要求公务员掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧，甚至包括技术技能、领导艺术、人员管理、战略计划等各方面的知识。

2、建立一个科学、合理的培训评价体系。做到公平、公正地去评价是培训改革的基础，可以提高教与学两个方面的积极性。评价的目的在于检查培训效果、培训目标实现的程度，以便于改进培训工作，提高培训质量，鞭策公务员积极努力地学习。采用的评价形式是多方面的，不但要考核理论知识，还要考核实际动手操作能力。

（四）建设学习型政府

落实中央十六届三中全会提出的建设学习型社会的要求，政府要不失时机的构建学习型政府，全面提升政府员工的整体素质，努力营造公务员成长的良好工作环境和学习环境。要使每个公务员树立终身学习的理念；要不断强化公务员的学习欲望，灌输“求知犹如求生”的思想；要掌握良好的学习方法，方法比内容更重要；要提高公务员非认识性学习的能力，提倡无意识性学习。只要能坚持下去，我们的政府就一定能充满生机和活力，一个学习型的人才队伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了坚实的基础。

效能政府的建设关乎政府社会责任的完成，关乎人民利益的实现，甚至关乎我国社会主义国家的建设和发展。除了体制的因素外，公务员的素质和能力成为政府提高效能的关键和瓶颈。对已有公务员和新入选的公务员进行多方位、有效的培训是提高政府人员素质的可行、有效的途径。只有一个积极、健全的政府人员培训体系，才能成为建设效能政府的后盾，不断培养出更多符合政府和社会需要的公务员人才，充实公务员队伍，提高公务员队伍的整体素质，那么建设效能型政府的一大关键性问题就迎刃而解了。

参考文献：

1、郭京生,张立兴,潘立.人员培训实务手册[M].机械工业出版社,2002.

2、周承.主动式培训与政府人才开发创新[J].中国培训,2007(7).

人力资源论文范文第6篇

［关键词］人力资源确认计量意义

人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的，如使员工认同公司经营理念、企业文化等，通过与同行业相比,员工的劳动生产率更高，从而间接地为企业创造出巨大的利润。管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立，是人力资源部门的工作内容。人力资源确认和计量在为企业管理者提供帮助的同时，也会提升企业人力资源的管理效率。

一、人力资源确认、计量与管理需求

人力资源确认、计量是人力资源管理与会计学相互渗透所形成的新型会计计量方法，将人力资源作为企业的一项资产，通过传统的会计方法和其他学科领域的方法，对人力资源的成本和价值予以确认、计量和记录，并将结果报告给管理当局及企业外部信息使用者。

1.财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计确认、计量的一个很重要因素。人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系企业人力资源信息。于是，人力资源会计的出现成为历史必然。

2.人力资源管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。传统观念中，人力资源只是花钱部门,不创造利润，因此地位极低。随着人力资源在经济发展中的作用越来越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。

3.企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

4.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

二、丰富了人力资源的考核指标

1.人力资源价值计量方式。在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”，即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止，工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限:（1)它是事后的计算结果;（2）它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性;（3)未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的折现价值决定人力资源的价值，这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。

一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。

2.考核指标。人力资源财务比率考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。企业应开多高的价招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。

(1)人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力。(2)人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好，因为这可能预示着企业没有后劲。(3)人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。

三、人力资源确认和计量的意义

对人力资源进行计量和核算又有着其特殊重要的意义：一方面对组织认识自我的情况会有很大帮助，比如有利于对员工进行有效的薪酬设计和激励等；另外，对人力资源管理也有其特殊的含义，因为不论是从未来组织的发展还是从组织对现状的自我核查来说，对人力资源进行准确有效的计量都是很重要的。

1.减轻人员变动损失。从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的满意度低，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源确认和计量，可以从两个方面为企业管理者提供帮助:（1)人员流动的经济损失披露;（2)说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

2.价值链管理精确化。人力资源管理的核心是价值链管理。这条价值链上有三个主要环节，第一个环节是价值创造，第二个环节是价值评价，第三个环节是价值分配。“价值创造”强调的是创造要素的吸纳与开发。它要求人们确定这样一种理念：知识创新者、企业家和员工是企业价值的创造者，而其中的主导要素是知识创新者和企业家，尽管他们的人数占不到企业的20%，但他们却创造了企业80%以上的价值。因此，企业一定要注重吸纳一流人才，同时也要注重通过开发提升员工的价值。

价值评价强调的是要建立科学的价值评价考核体系，这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。价值分配的内容不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等,其中最重要的是企业薪酬体系的设计。对人力资源的价值链管理离不开对人力资源价值的确认和计量,只有科学的计量手段，才能提高价值链管理水平。从激励的角度看,人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系,可以说,激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益。

3.人力资源是一种特殊资产。人不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权，但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。可见，人力资产的使用权和所有权是分离的。企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，将人力资源资本化，就可以对人力资产进行计价。

现代企业管理和营销理论认为，市场经济下，一个理想的人力分布配置应是“亚铃型”，企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多，而生产人员应该较少。在这种情况下，我们就可以按人力资源的作用即生产部门人力资产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确认。这样一来，信息需求者就可以了解企业的人力资源的分布，从而可以分析企业的人力结构是否合理，据此还可以作为预测企业的未来前景的工具之一。

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源价值的评估和计量。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，实行人力资源确认和计量更具有必要性和急迫性。

参考文献:

[1]安明硕:《对人力资源会计研究的几点思考》.财会月刊,1999.11

人力资源论文范文第7篇

1.1人力管理意识淡薄，部门人才效能难以发挥

行政命令的上传下达等传统人事管理办法仍是现今大部分国企人力资源开发与管理的主要手段，这种人事管理模式主要有以下弊病：①忽略人的主体作用，导致时有发生不遵循市场规律的行为。②过于老化的人才机制，人事调动往往不考虑人员专业能力，而是裙带关系胜于一切的错误做法。③采取“一刀切”的选拔招聘办法，忽略员工差异性，不利于人事管理的公正公平。

1.2管理制度不科学，绩效考核管理机制乏力

①过度主观化的绩效考核，上级领导决定员工绩效的做法助长了一定的唯上作风。②考核过于形式化，“搞平衡”成为员工评选的最终目的，违背了提高员工积极性的初心，致使模范作用难以发挥。③考核同实际不相连，员工的薪酬工资与绩效考评的最终结果关系不大，对员工的工作积极性是一种极大的挫伤。

1.3人员配置不合理，人力资本浪费现象严重

人员配置不合理是致使国企人才外流和人力资本浪费现象的最主要原因。不合理的人员配置方法主要包括：①以人际关系疏远为重要参考的关系配置。②以学历高低为主、轻能力重学历的学历配置。③不看重个人贡献能力，关注资历深浅的资历配置。④“熬年头”熬出来的年龄配置。这些不合理的人员配置方法成为限制国企人力资源开发与管理工作难以提升和发展的重要阻碍。

1.4激励体系不完善，团队协作能力有待提高

国企激励体系的不完善主要突出于：①经营者激励不足，国企经营者为企业的改革进步付出了极大的努力和奉献，但其大都并没有得到与付出相匹配的经济收入，这就使得企业经营者的经营积极性有所下降，对企业的长期发展而言无疑是不利的。②普通员工激励不到位，现行国企薪酬分配方案的基础多为职务、岗位和工作年限，员工工作好坏所分得的薪酬都是一样的，“平均化”成为员工薪酬激励的最主要特色，严重的影响和削弱了员工的创造能力和积极性。③团队协作能力较差，不少国企并不注重对员工的继续教育和技能培养，使得员工工作期间难以开展团队合作，致使员工整体工作效率受到很大影响，也不利于企业长期战略发展目标的实施。

2国企非人力资源部门人力管理工作优化措施

2.1坚持以人为本原则，树立正确人力管理意识

①重视对人才的潜力挖掘和技能培养，人是企业发展和进步的最初动力，以人为本的管理理念要求企业应将人的发展置于首要位置，注重对人才的培养和开发，这样才能够最大限度发挥企业人才效用，促进企业取得更为可喜的成绩。②鼓励员工共享企业利润，参与企业日常决策管理，人本思想要求企业的长期发展规划应与员工的长期目标相结合，充分展示员工的主人翁地位，提高员工的工作积极性和满足感，使其更好地为企业的发展献计出力。③建立公平公正的竞争体系，根据市场需要合理配置人力资源，真正实现用人自主。这样才能够建立科学合理的现代企业人力管理体系，更好促进企业各部门业务水平和职工能力素质的提升。

2.2完善人力管理制度，增强员工绩效考核科学性

①建立合理的职工培训计划，以促进企业的长期发展、满足员工的工作需求为主要考虑因素，加强对员工专业能力和素质的培养，提高员工的职业胜任能力。②激励员工主动进修，采取更为合理的员工培训办法，改变传统单一落后的人才开发战略，变被动的员工培训为员工主动地完善自身，以此创造最大化的员工培训利益。③增强员工绩效考核科学性，完善职工贡献、业绩、能力以及素质等多种内容的考核管理体系，实现员工自身价值的精准定位，并将员工绩效考核结果同薪酬工资相联系，以此提高员工的工作积极性。

2.3改进部门人员配置，合理使用部门人力资本

当今正处于知识经济年代，智力资源的竞争已成为影响企业市场地位的关键因素。对国企而言，其若要长久保持竞争优势，就有必要建立能够满足市场经济发展的人力资源开发与管理体系。各非人力资源经理都要注重对本部门人员进行合理配置，人尽其才物尽其用，根据每个员工不同的专业技能和学习能力合理进行各工作岗位的分配，同时还要大力促进计算机技术和网络技术的应用与普及，提高部门日常工作效率，进而控制企业人力资源消耗。除此之外，国企各非人力资源经理还应坚持充分吸收、合理使用的人才战略，重视对人才的吸收和培养，不断提升部门职员的专业技能，这样才能在部门内部实现各岗位人才的最优配制，实现企业市场竞争力的长久保持。

2.4建立多重激励机制，提高人力资源工作成效

多重激励机制的建立主要包括以下几个方面：①要改革分配制度，形成人才价格机制，在分配过程中考虑员工的人力资本价值因素，坚持以员工为本的指导思想。②要对员工的心理需求进行研究和满足，通过优化工作环境、增进工友感情以及发展职工事业等措施，创造相对比较稳定的事业发展环境。③将工作业绩同职工收入相关联，利用收入刺激的方式鼓励员工为企业贡献更多的精力和智慧。建立行之有效的多重激励机制，既有利于社会人才的稳定吸收，也能够将员工的创造能力和积极性进行充分调动，从根本上提高国企各非人力资源经理的人力管理工作成效，为企业创造更大的经济和社会效益。

3结语

本文针对存在于国企非人力资源经理的人力管理过程中的意识淡薄、管理欠当、人员不搭配以及激励不到位等各类问题，国企应从培养科学人力管理意识、完善部门人力制度、改革岗位人员配置以及构建多重激励机制等几方面着手，不断提高员工的工作满足感，增进员工绩效考核和评估的科学性，进而有效促进企业人力资源工作取得全新进展，也能够对国企进一步的发展和改革创造更为便利的条件和机遇。

人力资源论文范文第8篇

由2011年河北沿海地区秦皇岛、唐山、沧州三市各产业的生产总值可以看出，第二产业和第三产业的生产总值占据主导地位，而第一产业生产总值相对较低（如表1所示）。从目前河北沿海地区就业人员从事的工作所属产业来看，在第二产业就业的人员数量相对较多，而第一产业就业人员相对较少。由此可以看出，第一产业占用人力资源较少，创造的价值也相对较少；第二、三产业占用的人力资源较多，创造的生产总值也较多。所以，河北沿海地区未来几年内的人力资源各产业方面的需求按由多到少，分别是：第二产业、第三产业、第一产业，并且，主要以制造工业与旅游服务业为主。据统计，2011年河北全省按行业分，规模以上工业企业主要集中在通信、化工、金属制品和纺织等行业，其中通讯设备制造企业共有1037家，化学原料及化学制品制造企业有804家，非金属矿物制品企业853家。目前，河北省的各行业企业发展趋势与未来发展趋势基本相符，由于其大多数属于技术型产业，其专业技术人员需求量相对较大，这对河北省人才的吸收力与河北沿海地区的高校在人才培养和储备方面都是不小的挑战。

二、河北沿海地区重点产业人力资源现状

由河北沿海地区的产业生产总值可以看出，该地区经济呈现较稳定的发展趋势，其经济的主要推动力在于第二产业和第三产业，其中第二产业主要集中在制造业，而第三产业主要集中在旅游业和港口物流业。

（一）旅游业人力资源发展现状

随着生活水平的不断提高，人们越来越注重休闲旅游。河北沿海地区具有美丽的自然风光，历史文化厚重、自然旅游资源得天独厚。面临国内国际竞争日趋激烈的新形势，河北沿海旅游业在人力资源开发与管理方面还不够科学规范，还存在着以下问题：一是人才总体层次较低，精英人才缺乏。由于旅游行业具有特殊的服务性，所以旅游行业需要精通业务、具有创新能力和较高管理水平的精英式人才。在河北沿海地区，其旅游业从业人员总体层次仍然较低，且流动性较大，如高素质的职业经理人、营销人才、度假村管理人才、人力资源管理人才等精英型人才大量缺乏。旅游从业人员队伍整体素质还有待提高。二是复合型人才较少，且缺乏流动性。随着市场竞争的不断加剧，旅游企业不仅需要大量操作型服务人员，更需要大量高素质复合型人才，同时具有较高理论水平和丰富实践经验的旅游人才最为缺乏。目前河北沿海地区旅游业人力资源出现了两个流动趋势，一方面基层员工的流动过于频繁，无法保证高质量的服务，另一方面中高层管理和专业技术人才的流动基本是小范围的、区域性的流动，缺少新鲜血液的注入，阻碍了旅游行业的创新与发展。

（二）港口物流业人力资源发展现状

河北沿海地区拥有唐山港、秦皇岛港、黄骅港三大港口，其在经济与人才培养方面的影响不容忽视。目前，河北沿海地区港口物流业的从业人员文化和专业技术水平较低。在港口就业人员中，大多数是生产作业与生产辅助作业人员，中高层次的管理人员与具有一定水平的专业技术人员只占全部就业人员的一小部分，并且人员构成比例不合理，生产作业人员老龄化严重。港口物流业的人力资源管理工作，与港口的日常运营和河北沿海地区的经济发展息息相关。因此，全面提升河北沿海地区的港口物流业的人力资源质量，一定能有效保障港口经济快速发展。

（三）制造业人力资源发展现状

与旅游业、港口物流业相比，河北沿海地区的制造业是带动河北经济发展的主要动力。以唐山为例，其装备制造产业发展迅速，现在已经形成大型水泥设备出口基地，并具备年加工2万吨的生产能力。在人力资源方面，制造业的从业人员几乎占了河北沿海地区第二产业从业人员的半数以上（表2所示），其中秦皇岛市制造业从业人员6.74万人，占第二产业就业人数的78.83%。但是，目前河北沿海地区制造业的高级人才总量和素质还不能满足企业发展的需要，并且高端管理和科技人才明显不足，战略性人才缺口较大，在人才的培养和培训方面也不足以应对发展的需要。

三、河北沿海地区人力资源需求结构分析

河北沿海地区的人力资源需求结构主要是根据各产业的发展与人力资源的发展趋势来确定的。河北沿海地区的人力资源将以第二、三产业从业人员为主要组成部分，这部分的人力资源将是河北沿海地区人力资源的主要需求，也将是推动河北沿海地区经济发展的人才动力。第二产业主要是对制造业技术人员的需求。目前，从事制造业的大多数是普通作业的工人，但若想提高生产效率和市场效益，专业技术人员是不可缺少的。因此，在制造业的主要需求是对专业技术人员的需求。第三产业主要是对旅游业和海港物流业从业人员的需求。目前，河北沿海地区第三产业的主要从业人员集中在旅游业和海港物流业。随着人民生活水平的不断提高，人们对于服务的质量与要求也越来越高，所以对于以服务业为主的第三产业，对高级管理人才与复合型人才的需求量也随之加大。可以说，在未来几年内，河北沿海地区第三产业人力资源的主要是对旅游业和港口物流业的高级管理人才与复合型技术人员的需求。

四、河北沿海地区人力资源发展的政策建议

根据河北沿海地区自身的条件与优势，以及现有人力资源现状，提出如下政策建议：（一）搭建良好培训平台，实现区域性的人才转换良好的培训机制既能增强员工的归属感，又能提高员工的技术水平。目前，河北沿海地区的服务业管理人员，除了通过政策从外部吸收外，还可以搭建培训平台，在行业内进行培养。这样，由于本身就对行业有较为深刻的了解，在培训之后将能更好的完成相关的管理工作。在河北沿海地区，应结合河北沿海地区自身的地理优势，进一步加强人才的交流培训和区域合作。加强与东北地区的合作交流，建设引进专业技术人才的通道；搭建与北京、天津人才流动的平台，发挥最大政策优势来吸收京津地区“散射”的人才；充分利用省内人力资源，扩大地区影响力，积极创建和完善开放的、多元的人力资源交流体系，争取将省内外人力资源的充分利用。（二）加强与高校的合作，培养优质人才对于有较高技术要求的专业人才的培养，并不是单单靠培训就能满足市场需求的。因此，应加强与高校的合作，储备具有较高素质与专业技术水平的人才。第一，扶持相关高校，培养专业人才。对于具有雄厚工科基础，以重工业产业人才培养为专长的院校，应给予重点扶持，为其提供相应的便利条件，加强与企业的合作关系，鼓励其为第二产业，尤其是制造业，提供高质量的专业人才。对于区域内传统文科和综合性院校，要鼓励其适当调整专业结构，为区域经济发展输送应用型人才。第二，发挥地区优势，加强省外院校之间的合作。河北沿海地区的高等院校应加快步伐，尽快制订出合理的合作模式，与专业对口或相关院校建立合作关系，推动联合人才培养和合作办学，为区域经济发展培养高素质人才。河北沿海地区高校之间的互动与交流不仅取决于高校自身的定位和调整，在很大程度上也依赖于政府层面的政策设计和宏观调控。所以，推进河北省地方院校与河北沿海经济隆起带互动发展，政府相关部门也要从制度安排和相关政策制度出发，制定长远的战略规划，对相应的具有产业基础和发展潜力的学校进行教育投资，着重培养专业人才，建立高校和各个产业集群企业主体的合作机制和激励机制，创造良性的发展环境。完善激励机制，留住人才、吸引人才河北沿海地区应从政策入手加大人才引进的力度，制定留住人才与吸收人才的相关政策。目前，我省分配制度较单一，激励机制相对落后，在人才的使用和评价中过分强调工龄、资历。并且，由于社会整体过分注重人的学历而轻视能力，收入分配制度也相对简单，严重缺乏竞争力，人才管理、使用和配置机制不合理。因此，河北沿海地区发展应根据自身状况，量体裁衣，制定合理的激励机制。首先，应了解河北沿海地区的人力资源现状和结构，了解人才需求的差异性，在引进人才方面本着求同存异的原则，根据不同人才的需求制定不同的激励机制；其次，应通过制定对企业的相关优惠政策，间接的对有意向的人才进行激励，使企业制定一套灵活的薪酬制度或相关的激励政策，为引进的人才剔除后顾之忧，为其提供良好舒适的发展空间和广阔的发展前景；再次，为紧缺的专业人才开通绿色通道，方便快捷引进人才，与此同时为优秀人才创造完善的住房、医疗、养老和休闲的社会保障制度，解决后顾之忧，使得安心工作，用待遇和制度留人。

人力资源论文范文第9篇

1、感知易用性对人力资源服务外包接受态度的影响如感知有用性一样,在TAM中,感知易用性是影响系统使用态度的重要因素。感知易用性,反映一个人认为使用一个具体的系统的难易程度。Sundarraj认为,感知易用性对企业采用人力资源服务外包的态度有正向影响。企业在对人力资源服务外包优势的分析过程中还会十分重视外部环境的影响,外部环境包括政治环境,经济环境和社会环境。政治环境方面,政府出台各项政策进行支持;经济环境方面,人力资源外包服务商提供专业、有针对性的管理服务,为中小企业的发展提供帮助;社会环境方面,人力资源外包由于其自身的独特性和优越性已逐步被国内外企业认可,其产业规模正在迅速扩张。经过分析不难发现,外部环境对企业感知人力资源外包易用性是有积极作用的,中小企业的服务外包很容易引进并执行,即中小企业会因此认为进行人力资源服务外包是相对容易的。故我们做出如下假设:H2:感知易用性对人力资源服务外包接受态度有积极影响。

2、感知风险性对人力资源服务外包接受态度的影响感知风险,是由哈佛大学的Bauer从心理学延伸出来的。在人力资源服务外包中,客户的感知风险就是对企业良性发展和企业效益最大化的预知不足,市场经济制度的不完善、外部基础设施的不健全使中小企业在进行外部市场交易时成本过高,从而对人力资源服务外包存在抵触心理。Heijden等学者认为感知风险的增加会降低信任和态度。人力资源管理外包服务不仅成本较高,且国内的理论研究落后,市场管理不够规范,缺乏有效的风险监控机制。许多中小企业因资产规模相对较小,为最大限度节约成本忽略外包具有的一定风险,盲目外包致使发展水平受限。人力资源服务外包存在的风险是不容忽视的,对中小企业而言,这些风险可能是难以承担的,中小企业对人资服务外的接受程度可能由此大大降低。故我们做出如下假设:H3:感知风险性对人力资源服务外包接受态度有消极影响。

3、使用态度对人力资源服务外包推广的影响使用态度,反应个体用户在使用系统时主观上积极或消极的感受。Fishbein,Ajzen(1980)研究指出,态度是个体对一个目标行为表现出的喜欢和不喜欢感情,同样他们指出客户态度对使用意向有积极作用,两者存在正相关关系。本文中,此变量的含义是企业对人力资源服务外包接受意向所拥有的主观上积极、赞成获消极、拒绝的一种态度。一个企业既然选择了人资服务外包,必然是追求长远发展的,因此在引进该项管理的过程中会抱着积极期许的态度。故我们做出如下假设:H4:态度对人力资源服务外包的推广有积极影响。

二、模型应用展望与结论

该模型以计划行为理论为基础,考虑了态度对中小企业人力资源服务外包推广的影响,从感知有用性、感知易用性、感知风险性三个维度来评定态度对中小企业人力资源服务外包引进的影响。在我们的几个研究因素中,感知风险与外包接受程度呈负相关,感知有用性和感知易用性这两个因素对服务外包的接受程度都是呈正相关。依据本文我们提出的假设3,感知风险对中小企业的态度具有消极影响,但是为了我省中小企业的长远发展,政府应出台相关政策来保障他们的利益;对中小企业自身,不能因此固步自封,应当在发展中解决问题,对风险进行评估和控制。

三、结论

本文主要从态度方面探讨影响中小企业人力资源服务外包推广的因素。本文在技术接受模型TAM基础上,选择了3个独立变量:感知易用、感知有用、感知风险,并进行了4个假设,这些变量直接影响中小企业对人资服务外包的接受程度。希望能为我省中小企业进一步发展人力资源服务外包提出建议,为政府等有关部门制定相应政策提供理论依据。

人力资源论文范文第10篇

安徽中兴继远信息技术股份有限公司必须根据的经营目标，采取相关的人才组合，合理搭配人才，使企业内各种专业、知识、智能、气质、年龄的人员，组成一个充满生机的整体优化的人才群体结构，相互启发、优势互补、互相激励，产生一种较强的整体实力和战斗力。

二、安徽中兴人力资源管理的创新策略

人力资源是是现代企业管理和参与市场竞争的核心资源。由于高新技术企业的人力资源是知识型员工，知识型员工在组织中有很强的独立性和自主性，在管理上就不能采用传统的命令方式，要树立新的管理方法。因此，未来安徽中兴人力资源管理的创新策略主要有一下几个方面工作：1.突出人本管理思想，尊重知识型员工的独特个性。1.1尊重知识型人才的独特个性。知识型员工不同于普通体力劳动者，一方面知识型员工具有主观能动性，他们自我控制自我约束，在不同程度喜欢自主安排工作时间和工作程序，一般只对最后的工作结果负责；另一方面是创造性，善于支配和运用一定的人力、资金和设备，创造性地完成工作。非知识型员工或传统企业员工的工作通常具有简单、重复的特点，按部就班完成既定的工作任务就可。为此，安徽中兴从知识型员工的基本特性入手，制定了中长期人力资源发展规划，重点解决目前人力资源管理存在的主要问题。1.2树立人本管理思想。以人为本，必须以人为根本。在设定战略、实施战术计划以及进行任何经营活动的时候，总是把人放在第一位。许多企业把以人为本作为一种口号，大肆宣扬，而事实上，真正理解以人为本的含义，并让它在生产经营中产生影响的企业不多。随着公司业务和规模的不断发展，安徽中兴员工的整体素质也逐步提高。知识型员工的比重越来越大，他们绝大多数不再是为了生存而工作，而是渴望能力的充分发挥和更大的前途。所以，安徽中兴人力资源发展规划坚持以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为实现企业发展目标做出最大的贡献。2.健全薪酬管理与激励机制，激发人力资源的潜力。人力资源管理核心内容就是薪酬与激励。薪酬是员工个人劳动价值的体现。薪酬是组织吸引和留住优秀员工并激发员工潜力的基本手段。以人为本的管理思想要求企业必须依靠科学的薪酬制度，利用分配的差异化加强对员工的激励，充分发挥其积极性和创造性，增强企业的凝聚力和向心力，使企业在高风险、高竞争的环境中提高生存和发展能力。安徽中兴在报酬与待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。工资分配实行基于岗位价值评估、承担工作量和工作价值等作为主要指标，辅之以学历、职称、对企业的忠诚度、能力和业绩等指标，设定基本薪酬标准；奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；依据工作态度的考评结果；不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在安徽中兴继远工作。每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获得职务或资格的晋升，与此相对应，保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的用人制度。3.完善人力资源结构，塑造支撑可持续发展的人力资源队伍。目前，安徽中兴人力资源配置结构式以职能为中心的结构，公司的生产经营活动按照产品研发、设计、生产、营销和财务管理等职能划分成部门。这种人力资源配置结构具有明显的缺点。一是内部沟通困难。等级结构使信息沟通、民主决策和解决问题进展缓慢；二是外部反应迟钝。等级结构使人们强烈地忠诚于自己的部门，而不是项目或客户。随着公司的发展，这种模式显然不能满足公司高效运营的要求，且表现的愈加突出。最近，安徽中兴正在组织设计以项目为中心的人力资源配置结构试点，主要是根据企业已签或待签的几个大中型项目的要求，把传统的工程技术部门分为几个相应的项目组，设立项目经理，并实行项目经理负责制。在项目结束以后，按照新的工作内容重新进行各类资源拆分和整合。从试点的情况来看，明显调动了员工的积极性、互容性，团队整体意识、大局意识和战斗力显著提高。

三、结语

由于高新技术企业性质的不同，所以每个企业在选择的策略时必须根据自己的特点来定，最重要的是适合，适合自己企业的才是最好的。有效应用人力资源正是企业有稳定的员工队伍的保证。企业的有效管理，使得企业在市场竞争中处处获得先机，又在成本上低于竞争对手。管理不仅仅是一门艺术，它更是一门科学，管理创新不仅是艺术创新，更重要的是科学创新。