老员工带新员工总结范文

老员工带新员工总结范文第1篇

近几年来，农村合作金融机构通过招聘考试，引进了大批应历届高校毕业生。如何让新招员工在较短的时间实现从学生到合格员工的转变，成长为农村合作金融机构改革发展的中坚力量呢？我认为主要应做好以下几个方面：

一是要尊重新员工。要以积极的心态对待新员工。对新员工应以鼓励为主，工作做的好的，要表扬，树立他们的自信心；做的不好，也要勉励他们，并主动帮他们找出原因改正错误。不能一味地指责，过多的责怪只会增强他们的自卑心理，长期下去，产生“破罐子破摔”的负面效应；其次要以“老”带“新”。国际著名4a广告公司奥美在企业内部推行“学长制”，其本质就是以“老员工”带“新员工”，每一位新员工进入企业都有老员工“帮助”。实行以“老”带“新”，既赋予老员工带领新员工成长的责任，避免老员工对新员工排斥等不良现象的发生；也可以避免新员工进行无谓的“摸索”，迅速进入工作状态。

二要营造宽松和谐的工作环境。加强与新员工的思想交流。采取与新员工交心谈心的方式，及时掌握他们的思想动态，面对面地答复和解决问题，关心他们的生活，倾听他们的呼声，尽力为他们排忧解难，做到“三心换一心”，即解决困难要热心、批评错误要诚心、做思想工作要知心，用“三心”换来新员工对农村信用社的信心。为新员工创造良好的生活环境。在员工生活区修建花园，种花养草，创造优美舒适的生活环境；投入资金修建员工食堂，方便员工生活，减轻家务负担，让员工有更多的精力工作和学习；购置体育器械，设置健身房、活动室等，丰富员工业余生活。工作环境的改善，在让新员工身心愉悦的同时，也给老员工增添了生活的乐趣。

三要建立科学合理的激励机制。加强和完善劳动用工制度，建立合理的责任激励机制。在合理制定工作目标责任制的基础上，强化监督考核，除正常的制度考核外，要着重对员工当期目标责任考核。在个人考核上，应坚持定性分析与定量考核、政治考核与业务考核、组织考核与群众意见、现实表现与发展潜力相结合的原则，准确评价员工的人才作用发挥情况；改革收入分配办法，建立合理的利益分配机制。严格实行工效挂钩，把员工的工资报酬和经济效益、业务能力、贡献大小挂起钩来，不管是老员工还是新员工，一律奖优罚劣，奖勤罚懒，打破员工收入平均分配的旧体制，建立按劳分配，多劳多得，高效劳动多收入的新体制，真正实现“增效凭效益，收入靠贡献”的激励机制，做到分配公开、公正、公平、合理，通过改革分配机制，激发员工的积极性，增强新员工的竞争意识和爱岗敬业精神，推动业务的发展，提高信用社经营效益。

四是科学地实施压力管理。过大的压力对于新员工来说，可能有两个作用：一是努力；二是放弃。应当给新员工一个缓冲时间，科学施压，而不能简单地以几天的观察来轻易认可或否定一名新员工。新华信管理咨询公司总结了一个“员工价值生命周期模型”，该模型将一个新员工在一个企业里某一岗位上的价值，按照每6个月为一个周期分为四个阶段，这四个阶段分别为学习投入阶段、价值形成阶段、能力发挥阶段、价值提升阶段。新员工进入企业后，只有在充分了解企业的基础上，才能把自己的学识、工作经验、工作技能和当前工作结合起来，并产生创造力。新员工在企业内就如同一粒种子，只有具备温度、湿度、阳光才能生根、发芽乃至成长，我们应为他们创造和提供必要的条件，等到时机成熟，他们就能发光发热，就能成为文明服务的标兵、业务创新的骨干、推动农村合作金融事业发展的重要力量。

老员工带新员工总结范文第2篇

近几年来，农村合作金融机构通过招聘考试，引进了大批应历届高校毕业生。如何让新招员工在较短的时间实现从学生到合格员工的转变，成长为农村合作金融机构改革发展的中坚力量呢？我认为主要应做好以下几个方面：

一是要尊重新员工。要以积极的心态对待新员工。对新员工应以鼓励为主，工作做的好的，要表扬，树立他们的自信心；做的不好，也要勉励他们，并主动帮他们找出原因改正错误。不能一味地指责，过多的责怪只会增强他们的自卑心理，长期下去，产生“破罐子破摔”的负面效应；其次要以“老”带“新”。国际著名4a广告公司奥美在企业内部推行“学长制”，其本质就是以“老员工”带“新员工”，每一位新员工进入企业都有老员工“帮助”。实行以“老”带“新”，既赋予老员工带领新员工成长的责任，避免老员工对新员工排斥等不良现象的发生；也可以避免新员工进行无谓的“摸索”，迅速进入工作状态。

二要营造宽松和谐的工作环境。加强与新员工的思想交流。采取与新员工交心谈心的方式，及时掌握他们的思想动态，面对面地答复和解决问题，关心他们的生活，倾听他们的呼声，尽力为他们排忧解难，做到“三心换一心”，即解决困难要热心、批评错误要诚心、本思想工作要知心，用“三心”换来新员工对农村信用社的信心。为新员工创造良好的生活环境。在员工生活区修建花园，种花养草，创造优美舒适的生活环境；投入资金修建员工食堂，方便员工生活，减轻家务负担，让员工有更多的精力工作和学习；购置体育器械，设置健身房、活动室等，丰富员工业余生活。工作环境的改善，在让新员工身心愉悦的同时，也给老员工增添了生活的乐趣。

三要建立科学合理的激励机制。加强和完善劳动用工制度，建立合理的责任激励机制。在合理制定工作目标责任制的基础上，强化监督考核，除正常的制度考核外，要着重对员工当期目标责任考核。在个人考核上，应坚持定性分析与定量考核、政治考核与业务考核、组织考核与群众意见、现实表现与发展潜力相结合的原则，准确评价员工的人才作用发挥情况；改革收入分配办法，建立合理的利益分配机制。严格实行工效挂钩，把员工的工资报酬和经济效益、业务能力、贡献大小挂起钩来，不管是老员工还是新员工，一律奖优罚劣，奖勤罚懒，打破员工收入平均分配的旧体制，建立按劳分配，多劳多得，高效劳动多收入的新体制，真正实现“增效凭效益，收入靠贡献”的激励机制，做到分配公开、公正、公平、合理，通过改革分配机制，激发员工的积极性，增强新员工的竞争意识和爱岗敬业精神，推动业务的发展，提高信用社经营效益。

四是科学地实施压力管理。过大的压力对于新员工来说，可能有两个作用：一是努力；二是放弃。应当给新员工一个缓冲时间，科学施压，而不能简单地以几天的观察来轻易认可或否定一名新员工。新华信管理咨询公司总结了一个“员工价值生命周期模型”，该模型将一个新员工在一个企业里某一岗位上的价值，按照每6个月为一个周期分为四个阶段，这四个阶段分别为学习投入阶段、价值形成阶段、能力发挥阶段、价值提升阶段。新员工进入企业后，只有在充分了解企业的基础上，才能把自己的学识、工作经验、工作技能和当前工作结合起来，并产生创造力。新员工在企业内就如同一粒种子，只有具备温度、湿度、阳光才能生根、发芽乃至成长，我们应为他们创造和提供必要的条件，等到时机成熟，他们就能发光发热，就能成为文明服务的标兵、业务创新的骨干、推动农村合作金融事业发展的重要力量。

老员工带新员工总结范文第3篇

近几年来，农村合作金融机构通过招聘考试，引进了大批应历届高校毕业生。如何让新招员工在较短的时间实现从学生到合格员工的转变，成长为农村合作金融机构改革发展的中坚力量呢？我认为主要应做好以下几个方面：

一是要尊重新员工。要以积极的心态对待新员工。对新员工应以鼓励为主，工作做的好的，要表扬，树立他们的自信心；做的不好，也要勉励他们，并主动帮他们找出原因改正错误。不能一味地指责，过多的责怪只会增强他们的自卑心理，长期下去，产生“破罐子破摔”的负面效应；其次要以“老”带“新”。国际著名4a广告公司奥美在企业内部推行“学长制”，其本质就是以“老员工”带“新员工”，每一位新员工进入企业都有老员工“帮助”。实行以“老”带“新”，既赋予老员工带领新员工成长的责任，避免老员工对新员工排斥等不良现象的发生；也可以避免新员工进行无谓的“摸索”，迅速进入工作状态。

二要营造宽松和谐的工作环境。加强与新员工的思想交流。采取与新员工交心谈心的方式，及时掌握他们的思想动态，面对面地答复和解决问题，关心他们的生活，倾听他们的呼声，尽力为他们排忧解难，做到“三心换一心”，即解决困难要热心、批评错误要诚心、做思想工作要知心，用“三心”换来新员工对农村信用社的信心。为新员工创造良好的生活环境。在员工生活区修建花园，种花养草，创造优美舒适的生活环境；投入资金修建员工食堂，方便员工生活，减轻家务负担，让员工有更多的精力工作和学习；购置体育器械，设置健身房、活动室等，丰富员工业余生活。工作环境的改善，在让新员工身心愉悦的同时，也给老员工增添了生活的乐趣。

三要建立科学合理的激励机制。加强和完善劳动用工制度，建立合理的责任激励机制。在合理制定工作目标责任制的基础上，强化监督考核，除正常的制度考核外，要着重对员工当期目标责任考核。在个人考核上，应坚持定性分析与定量考核、政治考核与业务考核、组织考核与群众意见、现实表现与发展潜力相结合的原则，准确评价员工的人才作用发挥情况；改革收入分配办法，建立合理的利益分配机制。严格实行工效挂钩，把员工的工资报酬和经济效益、业务能力、贡献大小挂起钩来，不管是老员工还是新员工，一律奖优罚劣，奖勤罚懒，打破员工收入平均分配的旧体制，建立按劳分配，多劳多得，高效劳动多收入的新体制，真正实现“增效凭效益，收入靠贡献”的激励机制，做到分配公开、公正、公平、合理，通过改革分配机制，激发员工的积极性，增强新员工的竞争意识和爱岗敬业精神，推动业务的发展，提高信用社经营效益。

四是科学地实施压力管理。过大的压力对于新员工来说，可能有两个作用：一是努力；二是放弃。应当给新员工一个缓冲时间，科学施压，而不能简单地以几天的观察来轻易认可或否定一名新员工。新华信管理咨询公司总结了一个“员工价值生命周期模型”，该模型将一个新员工在一个企业里某一岗位上的价值，按照每6个月为一个周期分为四个阶段，这四个阶段分别为学习投入阶段、价值形成阶段、能力发挥阶段、价值提升阶段。新员工进入企业后，只有在充分了解企业的基础上，才能把自己的学识、工作经验、工作技能和当前工作结合起来，并产生创造力。新员工在企业内就如同一粒种子，只有具备温度、湿度、阳光才能生根、发芽乃至成长，我们应为他们创造和提供必要的条件，等到时机成熟，他们就能发光发热，就能成为文明服务的标兵、业务创新的骨干、推动农村合作金融事业发展的重要力量。

老员工带新员工总结范文第4篇

近几年来，农村合作金融机构通过招聘考试，引进了大批应历届高校毕业生。如何让新招员工在较短的时间实现从学生到合格员工的转变，成长为农村合作金融机构改革发展的中坚力量呢？我认为主要应做好以下几个方面：

一是要尊重新员工。

要以积极的心态对待新员工。对新员工应以鼓励为主，工作做的好的，要表扬，树立他们的自信心；做的不好，也要勉励他们，并主动帮他们找出原因改正错误。不能一味地指责，过多的责怪只会增强他们的自卑心理，长期下去，产生“破罐子破摔”的负面效应；其次要以“老”带“新”。国际著名4a广告公司奥美在企业内部推行“学长制”，其本质就是以“老员工”带“新员工”，每一位新员工进入企业都有老员工“帮助”。实行以“老”带“新”，既赋予老员工带领新员工成长的责任，避免老员工对新员工排斥等不良现象的发生；也可以避免新员工进行无谓的“摸索”，迅速进入工作状态。

二要营造宽松和谐的工作环境。

加强与新员工的思想交流。采取与新员工交心谈心的方式，及时掌握他们的思想动态，面对面地答复和解决问题，关心他们的生活，倾听他们的呼声，尽力为他们排忧解难，做到“三心换一心”，即解决困难要热心、批评错误要诚心、做思想工作要知心，用“三心”换来新员工对农村信用社的信心。为新员工创造良好的生活环境。在员工生活区修建花园，种花养草，创造优美舒适的生活环境；投入资金修建员工食堂，方便员工生活，减轻家务负担，让员工有更多的精力工作和学习；购置体育器械，设置健身房、活动室等，丰富员工业余生活。工作环境的改善，在让新员工身心愉悦的同时，也给老员工增添了生活的乐趣。

三要建立科学合理的激励机制。

加强和完善劳动用工制度，建立合理的责任激励机制。在合理制定工作目标责任制的基础上，强化监督考核，除正常的制度考核外，要着重对员工当期目标责任考核。在个人考核上，应坚持定性分析与定量考核、政治考核与业务考核、组织考核与群众意见、现实表现与发展潜力相结合的原则，准确评价员工的人才作用发挥情况；改革收入分配办法，建立合理的利益分配机制。严格实行工效挂钩，把员工的工资报酬和经济效益、业务能力、贡献大小挂起钩来，不管是老员工还是新员工，一律奖优罚劣，奖勤罚懒，打破员工收入平均分配的旧体制，建立按劳分配，多劳多得，高效劳动多收入的新体制，真正实现“增效凭效益，收入靠贡献”的激励机制，做到分配公开、公正、公平、合理，通过改革分配机制，激发员工的积极性，增强新员工的竞争意识和爱岗敬业精神，推动业务的发展，提高信用社经营效益。

四是科学地实施压力管理。

老员工带新员工总结范文第5篇

一、活动形式

采取老党员、业务骨干与新党员、新进大学毕业生“一对一”结对的形式，通过“师徒”传帮带，实现新老党员、员工之间相互促进，共同成长。

二、活动目标

根据水利系统专业技术队伍梯队建设和水利工作科学化发展的需要，以增强新党员、新员工的党性修养、思想素质、业务能力、服务意识为目标，通过老党员带新党员、老员工带新员工的方式，促使新党员、新员工快速成长，实现“一年学徒工、两年熟练工、三年成骨干”的目标。

三、活动对象

1.“师傅”：具有较高的党性修养，较强的业务能力，较高的管理水平，责任心强，传带经验丰富。

2.“徒弟”：2011-2014年新招录的高校毕业生，具有一定的理论知识基础，肯吃苦、爱学习、善沟通。

四、传帮带内容

1.带学习。建立新老党员（新老员工）互学互帮双向机制。一方面，新员工要善观察、勤学习，主动向老员工请教，学习他们的工作方式和工作经验，把书本理论与工作实践紧密结合起来；另一方面，老员工也要放下身段，虚心向新员工学习电脑、网络等新科技、新知识。在系统内形成老带新、新促老，互帮互学、共同提高的学习氛围。

2.强素质。老员工向新员工传授“知难而进、奋发向上”的奋斗精神、“不畏艰辛、百折不挠”的坚强意志和“励精图治、克勤克俭”的奉献精神，把新党员、新员工培养成党性强、作风硬、能吃苦、讲奉献的水利现代化建设新生力量。

3.提能力。发挥老党员、老员工工作经验丰富、业务技能娴熟的优势，“一对一、手把手”地传授，多给年轻人交任务、压担子，培养他们独立处理业务工作的能力，在实践中接受锻炼、提升才干，早日成为水利战线各自岗位的行家里手。

五、主要活动安排

1.签订传帮带协议书。召开会议，新老党员、员工结成“师徒”，签订传帮带协议书。（结对名单附后）

2.开展“一对一”传帮带活动。按照“谁帮带、谁负责”的原则，每位老党员、老员工带领一名新党员、新员工，有的放矢地开展差别化帮带。新党员、员工要跟随“师傅”深入基层、深入群众、深入一线，了解水利行业基本现状，耐心倾听群众心声，增进对水利行业、水利系统的真情实感；掌握本岗位的工作职责，学习岗位所应具备的知识、能力、经验，逐步掌握岗位所需的专业工作技能。

3.开展学习交流。定期、不定期地组织学习交流活动，汇报交流学习心得、思想动态、成功经验，及时发现和纠正传帮带过程中出现的问题，提升传帮带的实效。

4.总结评比。活动结束后，开展“优秀师傅”、“优秀徒弟”评选活动。

六、组织领导

老员工带新员工总结范文第6篇

1班组自身建设

日常工作中我们丙班以老员工带动新员工，让新员工的活力带活整个班组。充分发挥老员工的模范带头作用以良好的行为、规范的操作示以新员工，组长带头主值配合先从班组骨干的自身起做到严以律已，很好的起到了带头作用在新员工中也树立良好的威信对班组工作的安排也更加的合理，与此同时也给新员工们提供了一个主动学习的机会从而使他们在自我总结的同时，有了先进标榜在侧面也促进了新员工们的成长。虽然班组成员几经调动，但工作中逐渐培养起来的高度的工作热情、高度的责任感主人翁精神一直是我们丙班的主流精神动力，也是我们班在过去的一年中能够取得良好成绩的最大制胜法宝，

2班组日常工作经验的积累

“三人行必有我师焉“班组成员新老交错，这也正好给了大家提供了良好的学习机会。老员工作经验丰富，新员工思想较为先进，工作活跃正好形成优势互补。成员们在班组生产中做好总结与创新，对过去的工作遇到的问题以及解决的方法都做好了记录，同时又不断思考新方法来解决遇到的难题。一年里在大家的努力下我们丙班在一次风机的起停日常维护保养中取得了良好的心得，对风机的油压油温在不同的环境中不同的要求都做了很好的总结；在对精炼脱硫设备日常点检中对灰仓的清灰与积灰的处理中也积累了独特的方法，尤其在对精炼提升机的改造过程成更是取得了宝贵经验。总结一次风机的起停中遇到的问题我们变得更加冷静考虑的也更加全面，从而在以后的工作中对突发事故处理有了更好的应急措施。

3班组技术培训与强化

“理论与实践并重，技术与人文相通”一方面我们丙班重视车间里提供培训机会，借助提供的培训资料充实每位组员。另一方面在对除尘设备的改造与完善过程中虚心向专业人员请教，对设备工艺要求运行特点及各个因素的限制条件做以重点标记，同时将培训中得到的理论知识自觉的与生产中总结到的经验相结合，从而提高大家的业务专业能力使每位成员在岗位上能够独挡一面。在工作中大家做好总结，对每次遇到的问题一块讨论分析长处与不足，在技术方面大家一起进步，从而做出更好的除尘效果，不断对自己班组提出更高的要求。努力使“专业、专注”成为我们丙班最大最好的标签。

老员工带新员工总结范文第7篇

关键词：新员工 入职培训 操作 策略

一、以细致有序的整体安排，渗透教育，培养新员工严谨的工作作风

公司新员工的来源主要是院校毕业生，与提升专业技能相比，初入职场的新人更重要的是解决心态和思想问题，即从学生人到职业人这样一个职业心态的建立与转变。公司新进员工180余人，而公司现有人员总数仅75人，人力资源工作人员仅3人，如何通过入职整体工作安排展现公司精细管理、严谨工作作风、“用心做事追求卓越”的核心价值观，从而及时向新员工传递正向积极的企业文化，成为公司管理新课题。因此，将项目制管理方式植入新员工入职整体工作安排，以人力资源部为总责任单位，分报到、培训两大任务，又分别细化为联系学生、食宿后勤保障、报到地点准备、欢迎横幅、发放明白卡、发放生活用品等17项报到任务和军训、欢迎会、公司概况介绍、企业文化、安全教育、规章制度、生产工艺流程、现场参观、拓展训练、文体活动、入职培训总结等33项培训任务。每一项任务按照PDCA循环，明确时间节点、质量要求、负责人、检查人、完成效果、后续改进措施等内容，最终通过一个个单项任务的完成确保整体入职工作的有序高效，通过问卷调查赢得新入职员工94.8%的满意评价。

好的开始就是成功的一半。根据首因效应原理，新员工在与企业一开始接触就能够感受到正向积极的信息，那么这种影响将是积极而且深远的。企业工作作风的传承、价值观的传递，关系到公司持续发展问题，关系到新员工工作素养的形成问题，因此要不遗余力通过各种方式在各种场合下进行渗透式教育。

二、以丰富多彩的课程安排，潜移默化，建立新员工的融入感归属感

为使入职培训不拘于形式，培训内容更具有针对性和实用性，在入职培训授课形式上涵盖授课式、座谈式、参观式、户外军训拓展等，在课程内容安排上包括开班仪式、公司概况、企业文化、管理规章制度、生产工艺流程、安全知识、现场参观、新老员工座谈、军训、拓展训练、入职培训总结表彰等。其中，军训，请驻地部队教官进行军事化训练，锤炼新员工令行禁止、训练有素的良好作风和坚韧顽强、勇于担当的工作作风；拓展训练，训练的各个环节要求团队成员积极参与，通过拓展项目培养新员工责任感、团队精神、执行协作和感恩；公司概况，以专题讲座形式，请公司高层参加，介绍企业基本情况、所处自然环境、发展愿景，拉近员工距离、增强员工职业信心；现场参观，通过参观办公环境、生活区环境和装置建设生产环境，增强新员工对公司整体感性认识；迎新座谈会，使新员工感受到受欢迎，通过新老员工充分接触、相互交流、消除陌生感，增强新员工归属感从而促进健康成长；撰写培训总结，总结内容包括新员工对培训的收获、对企业的感受，是否存在问题以及相应建议，让员工感受到公司的重视。

新员工入职培训，是一个组织帮助新员工轻松愉快地进入并适应新的工作岗位，从而渐次将其从局外人转变成为组织人的过程。因此新员工入职培训内容的合理设计，有助于新员工从心理、态度、身体、形象等各方面做好进入工作角色的准备。

同时，公司实行双导师带徒制，每名新员工不仅有一位传授岗位工作技能的导师，同时公司还指定一名中层以上人员充当成长导师，从生活、思想、工作等方面关心、关注新员工，帮助新员工尽快适应企业工作环境、适应公司生活。

三、以精心设计的形式安排，引导规范，树立新员工的责任意识和团队精神

新员工入职培训期间，随机分组，通过讨论和自荐方式产生班长和各组组长，确定组名。要求各组自主管理，课堂纪律、打扫教室卫生、参与活动等。同时以各组为单位，将新员工纪律情况、课堂表现都与小组得分挂钩：组员迟到、缺课的，减小组得分；课堂积极发言、积极参与活动的，加小组得分；入职培训考试以小组平均分排序，进行加分。最终，按分值高低评定优秀团队，在入职培训总结表彰会上进行表彰。

这样，通过自主管理，培养新员工责任意识和担当精神；通过组建团队，强调每一个人的参与都是团队不可分割的一部分，鼓励从个体努力形成团队努力；通过奖励小组，将团队目标与成员个人利益联系起来，个人的利益和荣誉与所在团队不可分割，这样团队成员就愿意合作完成任务，凝聚力也会增强。同时，员工在好的团队中会感到有荣誉感，会激发团队成员做得更好。

老员工带新员工总结范文第8篇

一、注重理念引导

思想是行动的先导，终身学习理念的灌输，对新员工成长成才十分重要。新员工都是高校毕业生，从校园到社会，掌握的是书本上的理论知识，缺乏实际工作经验。要使他们把书本知识转化为实实在在的工作能力，胜任企业的实际工作，适应当代经济社会快速发展和科技变革的形势，就要教育引导他们不断进行学习培训，用新知识、新技能、新观念武装自己、充实自己、提高自己，干一行、爱一行、专一行，成为企业和社会的有用之才。

在此基础上，教育新员工学习认同公司的经营理念——“以企业利益为核心，为企业创造价值。以企业满意为宗旨，为企业做好每件事”的保供理念和“坚持与用户建立长期、双赢、健康的合作关系，打造在特殊管材领域具有市场影响力和竞争力的供应链”的营销理念。引导他们持续加强同客户交流、了解客户需求，持续改进产品与服务，满足客户需求。通过全面提升企业管理和快速周到的服务，吸引客户、维护客户关系，实现企业供应链的价值增值和分享。

二、强化素质培训

针对新员工业务生疏、缺乏工作经验的特点，明确标准、完善制度、采取多种形式加强适应性培训，较好地缩短了从大学生到合格员工的距离，使他们及早熟悉工作岗位，进入工作状态。

一是借鉴丰田公司看板管理的先进经验，以“看板化操作”为抓手，结合公司岗位实际，把公司管理与业务梳理成完善制度，看板化操作流程16个方面和25个操作手册。并对他们进行全面素质培训、使每一位新员工对工作要求、操作流程、风险控制、考核标准都能烂熟于心。全面推进风险管理，走出一条快速弥补管理短板的标准化管理之路。

二是按照“缺啥补啥、急用先补”的原则，制定了新员工培训的年度目标、季度规划、月度计划和周进度安排。运用“请进来、走出去”与自主学习相结合的方式，邀请行业专家或本单位业务骨干举办专业知识讲座等。

三是坚持每日“半小时回头看”，倡导新员工每天下班后用半小时时间，回顾梳理当天工作，找差距、看不足，并研讨解决办法，筹划好明天的工作。

四是以员工任职资格评定工作为牵引，鼓励新员工钻研业务知识、学以致用，努力做好本职工作，积极参加任职资格评定，考取职称。

三、新老对口帮带

以老带新、以师带徒是国有企业行之有效的传统培训方法，通过老同志、老员工的言传身教，可以收到开源节流、事半功倍的效果。我们将新老员工结成帮学对子，对口学习，并明确培训内容、培训进度、评价标准和考核要求，细化、量化了对师徒的考核。要求师徒之间每月一讲评、每季一总结，边学边干、边干边学。徒弟未出师前，师傅对徒弟工作中出现的失误负有连带责任。

此外，我们还积极推进新员工走出去拜师学艺，组织处级以下年轻员工跟班劳动，到石油石化企业和大型钢铁企业生产车间，深入一线，现场拜师学艺，对口学习专业知识，实地参观学习效果明显，很受大家欢迎。

四、经验融合共享

首先，在员工中间开展自助共享培训。每周安排两个下午用30分钟时间开展“经验与教训共享”自助式培训，组织员工总结本岗位工作中的得失，用案例进行分析。还组织群众性自助共享培训优秀讲义竞赛活动，请员工结合工作中的经验教训、学习中的收获体会，全员共享自己的经验教训和体会收获。每次自助共享培训结束后，分别对授课人的讲义制作、授课内容、问题解决、分析阐述等进行打分，评出一、二、三等奖，并给予相应奖励。群众性自助共享培训优秀讲义竞赛极大地激发了新员工学习钻研业务知识的积极性。

其次，将学习型组织建设与专业化经营实际工作相结合，推动公司部门、岗位之间的横向学习交流，建立知识管理和传承机制，完善知识管理三本台账。一是获取知识台账，记录员工从书本上、从同行、客户、对手获取了哪些知识，并转化为组织的知识积累。二是创造知识台账，记录员工在工作中创造了哪些知识，改进了公司哪些工作，确立了公司的哪些制度或例行工作。三是适应性调整台账，针对环境或者政策的变化，员工或岗位做出了哪些适应性调整，推进了哪些工作等等。这些措施有效促进了员工知识能力的提高，并将其转化为企业效益的不断提高。

五、联动考评机制

一是注重对培训效果的考核检验。我们每月都组织学习考试，内容涵盖管理制度、业务操作、风险控制、市场开拓等方面与公司规章制度、岗位职责、专业知识相关的学习、培训内容，强化学习力度、检验培训效果。

二是把学习型组织建设与培训绩效考核结合起来，发挥好导向作用。我们对培训绩效考核制度进行了重新修订，将培训出勤率、远程培训系统在线自助学习、知识管理三本台账建设等纳入绩效考核范围，促进培训工作向制度化、常态化发展。

三是注重对培训效果的跟踪反馈与评估调整。每次培训结束后，都听取参训员工的意见和建议，征求对培训内容、培训方式的反映，发现问题，拾遗补缺，及时整改，使培训更有针对性和时效性。

通过行之有效的系统培训和培训模式创新，我们公司在较短时间内将新招聘的大学生员工，培养成闯市场、跑销售的业务骨干。2012年，公司经销的不锈钢管坯占宝钢产量的80%，太钢产量的60%。今年公司成为全球最大不锈钢制造企业奥托昆普不锈钢管坯中国大陆地区总经销，并成为宝钢不锈钢管坯的唯一销售平台。

老员工带新员工总结范文第9篇

【关键词】高速公路员工；教育培训模式；创新研究

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2014）03-041-01

一、当前国内高速公路员工教育培训模式现状

当前对于高速公路员工培训伴随着我国高速公路的不断快速发展，各种针对员工的培训模式应运而生，这些具体的培训模式极大地提高了高速公路员工的整体的业务素质，为他们更好的适应高速公路快速发展的现实提供了极大的帮助，概括来看，当前对高速公路员工进行培训的主要的传统的模式主要有以下几种：

（一）“师徒式”的一带一的模式

这种模式是一种在各行各业中被普遍使用的一种有效的员工培训模式，其顾名思义就是指新进高速公路员工在公司的安排下跟着一位经验丰富的老员工进行有关经验的学习，新员工通过和老员工的不断的学习，在老员工的言传身教之下学习有关的经验，以便这些新员工尽快的适应新的工作岗位，通过这种模式可以较快的使新员工可以获得工作中的直接经验为今后的工作打好基础，同时也有利于公司节约成本，加强公司员工之间的交流等，但是这种模式容易使新员工受到老员工经验性的技能的困扰，有的时候容易流于形式，因此这种模式在高速公路员工培训中应用最久但是目前已经表现出来了一定的问题。

（二）员工脱岗培模式

这种模式就是使员工脱离具体的实际的工作岗位，专门由公司组织去一些专业的脱岗培训结构进行有关其工作技能相关的知识、技能的补充，例如公司组织员工去高校等单位进行专门的脱岗培训，或者请一些相关的专家来为员工进行有关专业技能等的知识的培训讲座等，这种培训模式可以快速地使员工了解到有关自身工作的国内外科研新的进展情况，为今后的工作打好理论性的基础，但是这种模式重理论而忽视了专业技能的培训，这也是这种培训模式的弊端所在之处。

（三）各个部门、工作人员之间的互动培训模式

这种模式就是指在各个部门之间开展关于工作技能、经验等的交流，同时具体到部门之间的员工、本部门之内的员工身上，通过一段时间的学习之后，由企业组织相关的部门之间以及各个部门内部员工进行相关经验的交流、总结和讨论，讨论新的经验，集中力量解决新的技术难题等，这种培训模式可以最大化的发挥部门集体的力量优势，增进员工之间的了解等，但是其对于组织等的要求较高，如果组织不利则容易流于形式，得不到具有实际价值的经验。

（四）由公司组织员工进行经常化、系统化的各种在职培训

这种模式可以最大化的在实际的工作中使员工掌握到各种先进的工作技能，有利于员工整体素质的提高，但是这种模式也对公司培训成本等提出了较高的要求。

二、积极因地制宜创新高速公路员工培训模式

随着我国高速公路的快速发展，当前对于高速公路员工进行培训的传统模式已经越来越难以适应这种现实的需要，因此我们要因地制宜创新员工培训新模式，不断提高高速公路员工的整体素质。

（一）建立健全继续教育培训制度

一是要制定完善高速公路员工继续教育培训管理规定，使各高速公路基层单位的继续教育培训工作有章可循。例如，给每个基层单位员工建立培训档案，记载从参加工作以来接受培训教育的基本情况；二是建立继续教育考核和激励机制，把员工参加继续教育情况则作为对其考核评价和岗位聘用的条件之一，以激发员工参加培训教育的积极性。

（二）创新培训模式，完善服务措施

利用当前最先进的计算机技术，打造员工培训的各种网络平台和远程教育模式。这种新型的高速公路员工培训模式不仅可以解决创传统的一些培训模式的弊端，例如它可以有效解决传统的脱岗培训所带来的岗位无人的这种情况，传统的脱岗培训对企业的人员数量具有一定的要求，一旦员工进行脱岗培训就需要有新的员工顶替上来保证企业的正常生产，而当前大多数的公司为了节省成本其员工数量都是严格限制的，所以对员工进行远程网络培训就可以很好地解决这一问题，同时这种新型的培训模式方便快捷，可以极大地节省公司的培训成本，例如请专家进行网络远程授课培训就可以节省很多不必要的开支等，方便公司在培训时对员工进行监督管理，有效提高培训的质量和效率。公司在利用这种培训方式对员工进行培训时，需要首先加大本公司的信息网络化平台建设，前期需要对员工进行计算机基础知识的培训等，同时要健全组织体系，建立起相关的考核制度，完善网络化的员工监督机制等措施，使得员工更好的适应这种新型的培训方式，为不断提高员工素质，促进公司发展奠定基础。

（三）新老员工互换角色

改变过去老员工带新员工进行学习的传统培训模式，转而鼓励新员工年轻员工讲解，老员工们听讲的新模式，因为新员工给整个企业带来了新鲜的血液，由专人负责，编制好每一段时间的培训时间，然后鼓励新员工轮流上台当老师向老员工及领导阐述自己的新观点和看法等，促进新员工和老员工的交流，互相指正，共同进步。

三、总结

老员工带新员工总结范文第10篇

摘 要 采油厂整体上步入“双高”开发阶段，产量递减加快，勘探难度加大，要激发老油田的活力，寻求新的突破，必须依靠创新。技术人员作为油田开发的主力军，更需要具备创新实力和创新能力，然而在实际工作中存在新员工经验少、老员工思维定式、人员配置两极化等现象，制约了技术研究的进一步突破。针对这一现象，地质所在管理方式上进行针对性的探索和改革，通过一人一事思想交流、导师带徒流动课堂、创新争先技术交流等活动，让技术人员在思想和技术上都能有新的解放，勇于打破常规，把地质所技术人员打造成一支科研创新型团队，使得创新不再是昙花一现的现象，而是持续的科技“发动机”，带动油田更好的开发。

关键词 科研创新 思维定式 思想交流 流动课堂 技术交流

引言

采油厂整体上步入“双高”开发阶段，勘探开发难度越来越大，老区稳产上产的压力有增无减，要解决这些难题，寻找新的突破离不开创新。近年来企业所取得的每一次大的突破都离不开创新：“油藏族”理论的提出，发现了储量超千万吨级的小10-16断块;火山事件中的基浪堆积物理论的首次运用，加快了产能建设的步伐……如何使这些创新的现象不是昙花一现，成为油田持续的生产力，我们通过分析和总结这些创新的现象与经验，结合企业现状，针对打造科研创新型团队存在的主要问题，在管理制度上进行不断的摸索和改进，提出了相应的对策，望大家参考。

一、打造企业科研创新型团队存在的问题

（一）目前我企业技术人员承担的产量任务超过100万吨，管理的总井数近几千口，而技术人员仅不到100人。通过横向上对比，其他同类型企业的人员比例均较高。这一现象导致员工承担较大的工作量，需要投入很大的精力到日常工作中，进行深入的研讨创新的时间相应减少。

（二）目前状态下新老员工没有形成良好的优势互补。企业新员工思维活跃，学习能力较强，但在工作经验上欠缺，认识相对薄弱，很难在短时间内独立完成研究任务并有所创新;而老员工虽然经验丰富，对油田地质情况比较熟悉，但随着油田开发的深入，应用新软件技术指导开发的需求日益突出，而其对新软件的应用相对较弱，造成认识问题的局限性，容易产生思维定式，这也同样制约了其对油田的深入认识和创新。

（三）企业员工目前两极分化现象比较突出，40岁和25岁左右的员工比例高达80%以上，而具有丰富地质经验且能熟练运用最新的软件技术的员工年龄一般在30岁左右，他们所占比例不足20%。随着油田持续开发，老年化现象将造成老员工精力和体力相对下降，年轻员工也需要长时间积累才能成长为中坚力量，而目前的人员配置组合没有达到科研队伍最优化，这些也是束缚创新的重要因素。

二、解决当前问题的对策

针对打造科研创新型团队存在的问题，我们从思想交流、能力培养和人员配置上开展了针对性的解决对策，并提出一些下步建议。

（一）在思想上，“以人文本，因人而异”加强沟通，为员工营造一个融洽的工作环境

只有在思想上没有负面的情绪和困扰，才能激发员工的工作热情，更专注的投入到工作中，为创新提供基础。每个企业员工的思想动态都不完全相同，所以我们要“因人而异”进行沟通，对症下药。

结合企业现状，在长期繁重的工作任务下，员工难免会产生一些焦躁的情绪，仅靠党群人员的力量进行疏导远远不够，员工在交流过程中也会存在一些顾虑。为了给员工更轻松的交流氛围，我们在每个科室选择一到两名亲和力好的员工担任“情绪管理员”，这样能够以朋友的身份真诚关心身边需要帮助的同事，通过“一人一事”交流谈心方式，让他们能及时对身边有负面情绪的员工进行疏导，定期进行座谈，并针对每个员工建立“情绪档案”，掌握他们的思想状况和需求，做到有的放矢，及时为员工解决各方面的难题。同时我们也通过不定期的开展小规模的集体文化娱乐活动：庆元宵、猜灯谜、 心愿卡、“动起来”健身操、送温暖等，让大家在自然不自然的氛围中融入到大集体里，为员工营造一个融洽轻松的工作环境，给员工心理减压，让员工有种家的感觉，寻找到一种归属感，自然就会消除诸多不良情绪，这样才能带着积极的情绪投入到研究工作中。

（二）在能力培养上，“不拘形式，注重实用”搭建平台，提升员工技术水平，提高工作效率

针对企业人少任务重、新老员工面对的需求不同这两大难题，在优化地质所内部资源的共享基础上，我们还制定了一套培训、交流、互动三位一体的人才战略方案。

首先，由于技术人员不到100人，为了能让员工在完成好基础工作的同时有足够精力进行研究创新，我们必须减少重复工作，优化内部资源共享。目前已经完成了探井数据库的建立，这缩短了技术人员重复查阅探井各方面资料的时间，下步将建立圈闭数据库和井史数据库，这样滚评、产能、动态各科室都能很方便的使用电子资源，不用花费重复的精力去了解同一区块的资料，使有限的技术人员有更多时间投入到钻研工作中。

其次，加大培训实用力度，为员工搭建学习平台，提升员工技术水平。在培训中，我们注重启发员工的创新思想，拓宽培训的内容，创新培训的方式。定期邀请油田公司首席专家、大学教授与职工“面对面”座谈，博采众长，开智启思，为员工营造宽松、宽容、宽厚的学术环境，鼓励员工大胆想，大胆干，勇于创新，建议根据需要可以安排员工去其他研究单位进行实地交流学习，例如研究院、技术外协单位，可以拓宽员工的思路。同时针对各科室新员工的技术需求方向也有着不同的差异，我们通过有针对性的问卷调查员工切实需要的技术培训内容，成立了滚动、产能、动态三个兴趣小组，通过随时随地的“移动课堂”，针对新员工出现的疑难问题及时进行解答，定期开展有针对性的培训。下步将定期进行“技术比武”，比武内容就是对构造解释、建模、数模软件的操作与应用，保证每名研究人员都能熟练掌握一种软件，有一技之长，并安排优胜者为大家进行培训，让新软件真正动用起来，服务于研究工作。

再有，深化导师带徒活动（1）（2），对新员工进行差异化培养。正所谓“老马识途”，在生产领域，他们的实践经验可以让青年员工少走弯路。通过“一对二”导师带徒活动，实行“传、帮、带”。导师根据徒弟的差异开展有针对性的教学，加强“教与学的互动”，坚持“订单式、互动式”培训，根据每位科研人员的岗位需求确定教学内容，鼓励讲师与学员互动，学员之间互动的“双互动”模式，以有效提升教学效果。在互动过程中，老员工也能吸收年轻人的思维，加强了对新的知识的学习和运用，新员工也能迅速积累经验，有效地实现了新老员工的优势互补，有利于激发员工创新。同时在同一单位内开展“师徒对抗赛”，在不同单位间开展师徒挑战赛，对优胜师徒进行奖励，并在晋职、晋级、升学深造等方面予以优先考虑，促进教与学的深度融合，切实实现导师带徒活动效果的最大化。

（三）在人员配置上，“新老结合，科学分配”合理组合优化，通过技术交流激励员工，打造科研创新型团队

首先，针对企业员工两极化现象明显，我们通过内部的调整，在每个办公室内尽量安排老中青的组合模式，完善队伍的配置，更好的有利于新老互补和员工的成长，只有在完善的队伍下才能有更多元化的思想碰撞，才能迸发出更多的创新思维。下步工作中将调整科研人员的精力分配比例，在保质完成基础工作的前提下，加大投入到科研工作中的精力，这样可以把有限的人员充分动用起来，发挥更大的潜力。

其次，通过技术交流，结合相应的奖励制度，要求新老结合团队的形式参加比赛，激励员工创新。

传统技术交流主要围绕的是已经证实的技术在研究过程中取得的效果，重点落在的总结成功的经验，而缺少了一些冒险和创新的尝试。我们打破常规，倡导员工每周阅读3-5篇与工作相关的技术论文，吸取新的知识，随时为自己充电;鼓励大家尝试新的方法，改变思路并运用的实际工作中，在内容上也可以是还在探索的技术，不要求必须有结果证实，可以是新技术的一种探讨。以“发现一个问题，分析一种现象，提供一种方法，解决一个难题”为主导思想，鼓励新老员工学习和总结新技术并运用的日常工作中，用多媒体进行成果展示。通过交流，大家能够一起吸收新的知识，并在讨论后进一步完善后期的研究工作。在尝试和摸索中前进，这样才能发现人才，锻炼人才。并定期评选创新创效明星个人和明星团队，让他们带动起员工创新的激情，让明星在我们身边响起来、靓起来，为员工营造良好的创新激励氛围，为打造科研创新型团队拓宽绿色通道。

再有，针对优秀明星员工，我们制定了相应的“绿色激励”政策，在激励的方向上与员工的需求匹配、在激励强度上与员工的能力大小相匹配。目前常规的激励措施主要与绩效奖金挂钩，而员工所渴望和需求的有些并非是物质性的。针对各年龄段员工的主导需求，我们将制定地质所特色的“绿色激励”政策，针对年轻员工在激励方式上以外出培训、继续深造的机会为主，针对老员工物质基础比较稳定，主要提供地质考察、旅游的奖励形式，真正做到激励双向沟通，把“奖”送到人心上，这样才能更好的提高员工心中的激励满意度，才能激发员工更大的创新动力。

三、结语

在系列活动开展下，催生了一系列油田评价到开发的配套创新技术，取得了较好的效果，并被评为科技创新团队。

总之，创新是企业前进的动力（3），打造一支地质所科研创新型团队具有重要的意义。虽然目前我们的管理对策取得了较好的效果，但随着员工的成长与变化，在打造科研团队过程中难免会有各种新问题出现，我们会时刻与时俱进，不断完善我们的管理对策，把工作落到最本质的问题上，这样我们的队伍才能长足发展下去。

参考文献：

[1] 闫媛媛，田传银.关于新形势下完善“导师带徒”培训体制的思考[J].中国电力教育，2009（06）.

[2] 芮丽红，翁明颖.以导师带徒为载体 加速技能人才培养[J].中国培训，2007（01）.