人员调查报告范文

时间:2023-03-19 19:30:20

人员调查报告

人员调查报告范文第1篇

一、乡镇人员分流的现状

**县辖23个乡镇,目前实有各类干部职工1209人。按照20**年乡镇“三定”方案核定的行政、事业编制1093名,超编116人。乡镇人员与机构岗位的矛盾仍然存在。按照乡镇机关人员分流、清退工作有关文件精神,县委、县政府对人员分流的方法、渠道、鼓励政策和保障措施都提出了指导性的意见。各乡镇在近期组织了竞争上岗、人员分流工作。全县共分流乡镇干部职工359个,占原在册人数的30.7%。其中副乡镇长级干部23人,占分流人数的6.4%;一般干部143人,占39.8%;工人193人,占53.8%。分流面大、操作平稳,与省委、省政府《关于乡镇机关事业单位人员分流工作有关问题的意见》精神基本吻合。

调查显示,大范围乡镇人员分流工作能够顺利、平稳推进,很大程度上得益于前几年乡镇试行分流取得的一些好的做法和经验,从而形成了较为切合实际的工作模式。

1、落实政策,确保大局稳定。在涉及分流人员政治、经济待遇上,针对部分乡镇机关普遍存在“分流人员差人一等”、“政府甩包袱”等抵触思想,大部分乡镇都已研究出台了优惠和保障措施:一是对分流人员每月发150元左右的基本生活费;二是负责养老保险、住房公积金等由乡镇负担部分的缴纳;三是对分流人员的身份、工资级别、职称、工龄实行“四保留”;四是对分流人员从事生产流通服务行业的,实行简化办理手续,优先提供场地、启动资金、信息和法律服务等。做出成绩的,同样考虑提拔使用及评优评奖。

2、创新机制,促进落实到位。在分流的方法上,主要实行末位分流、双向选择、优化组合和竞聘上岗的办法,在核定的编制员额内,竞争上岗、淘汰下岗,由原则、程序及个人素质决定去留。建立了实施乡镇人员分流工作的“三卡”制管理机制,即“汇报卡”、“督查卡”、“整改卡”。强化对乡镇人员分流工作中的典型集体和典型个人宣传推介力度,起到了很好的带动和推动作用。

3、拓宽渠道,实现分流目标。在分流的去向上,实行七径分流:一是分流到乡办企业或自主经营、自负盈亏的乡镇事业服务部门,分流161人,是人员分流的主要渠道;二是立足农业县域实际,领办乡镇企业或者承租土地发展种养业实体。如暖水镇4名分流干部与农民联办蔬菜大棚15个,由分流干部负责技术指导和瓜果销售,全县共有22名分流干部活跃于田间地头;三是选派部分素质较高、有农村工作经验的年轻干部12人下村任职,加强村组班子力量;四是引导发展个体经营或创办私营企业,分流11人;五是放开门路,鼓励停薪留职闯市场,南下广东等周边省市就业45人;六是对男满55周岁、女满50周岁,身体又不适应乡镇工作的31人实行内退,发放基本工资;七是实行待岗制,待岗期为一年,次年重新参与竞争上岗,分流77人。通过大刀阔斧地实施人员分流,已取得了明显成效。与原有经费开支比较,全县一年可减轻财政300多万元的负担,减缓了人头经费挤占生产资金投入的矛盾,促进了乡镇企业经济发展;优化了乡镇经济结构,提高干部职工的积极性;强化了乡镇为“三农”服务职能,进一步加强了乡镇企业和村组班子力量,受到广大干群的欢迎。

二、问题与思考

搞好乡镇人员分流,既要掌握现状,又要了解存在的主要问题,才能对症下药。根据调查了解,主要存在以下几项突出问题:一是缺乏规范适用、具有全局指导意义的县分流方案;二是公平、公正、激励的去留机制急需完善;三是对分流人员的保障措施不够,对分流人员利益考虑欠周到;四是思想工作薄弱,潜伏着不稳定因素;五是乡镇人员分流与乡镇内设机构的衔接脱节等。乡镇人员分流是一件大事,又是一件难事。稳妥抓好人员分流,是下一步乡镇机构改革和促进自身发展的迫切要求。针对当前乡镇机构人员分流工作的现状、问题,要进一步认清形势,察知实情,采取措施,扎实推进,确保机构改革目标的实现。

(一)要加强领导,强化责任意识。搞好乡镇人员分流工作,事关分流人员的切身利益,事关改革、稳定与发展的大局。省委领导在全省人事编制工作会议上强调:“各地务必提高认识,把这项(乡镇人员分流)工作作为促进农村经济发展,维护社会稳定,加强农村基层政权的一件大事来抓,列入重要议事日程”。搞好这项工作,领导是关键。要引起县、乡特别是乡镇“一把手的足够重视”,对分流工作给予充分的考虑和精心的组织;要建立人员分流领导责任制,把人员分流工作作为一项硬性指标,列入重大督察事项,列入“一把手”考评内容。

(二)要规范有序,稳妥推进。乡镇人员分流进行了多年,却未总结制定一套规范性的方案,基本都是乡镇各搞一套,造成乡镇之间分流人员分流条件、待遇不平衡,产生新的矛盾。要总结近几年来开展乡镇机关事业单位人员分流工作的一些好作法,并根据乡镇内设机构、工作职责、人员编制“三定”的特点和经济、社会发展实际,结合省委、省政府关于人员分流工作的意见,制定统一的人员分流实施方案,这个方案既要与省委、省政府分流政策保持延续,又要符合县情,使之规范有序,稳妥推进。

(三)要因地制宜,流向合理。据调查统计,全县80%以上乡镇都采用双向选择、优化组聘的办法,即由乡镇根据自身实际,将乡镇各项工作划分合并为6——11个组,按组用人。这就存在一个问题:由于乡镇“组”的设置随意性大,一年一组,一年一设,原有机构设置不能及时配套跟上,使部分原有机构岗位空设或根本没有工作岗位,无人做事。另外部分与县直部门对口的工作,在乡镇人员分流后,乡镇没人做这项工作,或是由某个组临时接管,造成工作上的被动。因此,一要切合乡镇实际,进一步规范和加强乡镇机构的设置和编制的核定工作;二是各县直部门要多理解、多支持、多配合,及时检查指导、发现问题,齐心协力做好工作。解决“一分了之”的新社会矛盾,确保各项社会事业健康发展。

(四)要健全制度,落实配套措施。对分流人员的待遇,各乡镇制订了一系列鼓励分流的优惠政策和保障措施,在很大程度上鼓励和促进了乡镇人员主动走出乡镇机关。但由于乡镇分流人员涉及面广、人多,部分乡镇在分流人员应有利益的考虑上尚欠周到,如,有的政策性接受的毕业生和退、转军人试用期内昨天上岗今天分流;到达内退年龄的老同志未予照顾也参与分流,生活费发放的标准偏低及兑现难。因此,各乡镇在涉及分流人员优惠和保障措施的兑现上,要坚守承诺,保障分流人员经费的优先发放。分流人员从事个体和创办私营企业的,各有关部门要积极扶持,可参照企业下岗职工的优惠条件核减有关税费。

(五)要把住“关口”,从严控编。乡镇是最基层的一级政府,在过去接受指令性人员和消化就业上做出了艰苦贡献。但时至今日,要建立高效精简的地方行政管理体制,就必须从严规范乡镇一级的“进人关”。不能把乡镇作为人员安排上的万能库,要按照省委省政府的指示,除有关组织调动和有计划的政策性安置外,停调动、停招工、停录干。要逐步推行以公开选调为主要内容的进人制度改革。相关用人必须在核定的机构设置、职位结构、编制额员内,按照公开考试、严格考核的办法竞争上岗,从源头上防范乡镇机关人员分流后再度膨胀。

人员调查报告范文第2篇

一、市政府机关人员结构现状

(一)年龄结构偏高。市政府机关这次机构改革,虽然允许一些年龄大的人员离岗和提前退休,但是由于机关多年未允许进人,年龄比较老化。96年机构改革后机关根据职位空缺情况,考试录用了一批公务员,当时年龄最小的,现在已经30多岁。

根据调查统计:①市政府机关局级公务员,35岁以下的占局级公务员总数的1.48%;35岁至40岁的占局级公务员总数的5.4%;41岁至45岁的占局级公务员总数的16.04%;46岁至50岁的占局级公务员总数的29.38%;51岁至54岁的占局级公务员总数的23.2%。②科级公务员35岁以下的占科级公务员总数的10.29%;36岁至40岁的占科级公务员总数的17.82%;41岁至45岁的占科级公务员总数的24.4%;46岁至50岁的占科级公务员总数的27.0%;51岁至54岁的占科级公务员总数的11.6%。

(二)知识结构偏虚。根据调查统计:①局级公务员本科以上学历的242名,占局级公务员总数的59.75%;专科学历的133名,占局级公务员总数的32.83%。②科级公务员本科以上学历的328名,占科级公务员总数的31.26%;专科学历的533名,占科级公务员总数的50.81%。看统计数字,学历结构并不低,但由于绝大多数是后取得的学历,知识含量低,知识陈旧,专业不对口,看起来学历很高,实空有其名。一些人思想惰性大,不注重学习,知识更新慢,有吃老本、混日子的思想。

由于学习差,接受新知识慢,带来了思想观念上的滞后,有的固守计划经济的做法,习惯于审审批批。不是研究怎样为经济建设、为百姓服务,而是想方设法设置障碍,巧立名目捞取好处。机关中存在的这些现象,都是与中国加入世贸组织后的要求格格不入的。

二、政府职能的转变,需要新型人才

随着我国加入世界贸易组织,要求我们要切实转变政府职能,实现领导方式和领导方法的改进和创新,转变政府职能,要建设“五型政府”。第一,要紧跟时代,与时俱进,建设学习型政府。也就是说,政府要主动适应知识经济挑战,大兴学习之风,全面提高政府机关中公务员队伍的文化素质。第二,要深入实际,建设调研型政府。我们目前所面临的矛盾和问题,都是长期积累的体制性、结构性的矛盾和问题,没有深入的调查研究、开阔的视野,就不能找到切实可行的解决办法。那种“心中无数决心大,情况不明点子多”的做法要不得。第三,要科学决策、民主决策,建设决策型政府。要善于谋大局、抓大事,提高决策的层次和质量。第四,要改进作风,强化服务,建设服务型政府。要关心群众,厚待百姓,从群众最不满意的事情抓起,从群众最困难的事情帮起,从群众最期望的事情做起。第五,要更新手段,提高效率,建设网络型政府。通过网络型政府建设,推进政府行政管理的信息化、网络化,提高行政管理水平,避免决策失误。

我国加入世界贸易组织,对公务员素质提出了更高的标准和要求,也为公务员管理提供了更为广阔的发展空间,这就要求各级政府必须更加重视人力资源开发和人才队伍建设。这次政府机构改革,转变了一些政府职能,政府机关中明显出现了急需补充新型人才,如懂经济、法律、计算机、外语等相关专业的高素质、专业化的年轻人员。从前面的调查统计数字可以看出,目前政府机关的年龄结构、知识结构、专业结构还不合理,急需补充新鲜血液,以改善政府机关公务员的队伍状况。

三、调整对策

(一)畅通出口,建立正常的淘汰制度。

党政机关由于受编制限制,不适合在机关工作的人员出不去,机关所需的人才就进不来。光靠几年一次的机构改革砍年龄减人是不科学不合理的,必须疏通出口,建立起正常的淘汰制度。

1、加强年度考核工作,实行能者上庸者下。党政机关每年的年度考核工作都进行了,但是多数是流于形式,对那些不适应机关工作,不想工作,混日子的人员,部门不敢或者不想定为不称职。公务员条例规定连续两年考核不称职就必须分流出公务员队伍。如果能利用好这一政策,认真搞好每年的年度考核,就能分流出一部分人员,既纯洁了公务员队伍,又调动了在任人员的积极性,提升了整体人员素质。

2、加强廉政执纪工作。对党政机关中经常吃、拿、卡、要,行贿受贿的腐败分子,要加大检查和整治力度。一经查实,绝不手软,除属于职务犯罪法办以外,凡受行政记大过或党内严重警告处分的也应分流出机关。

3、加强培训工作。对工作业务素质差,经二次培训达不到所在职位标准要求的,应劝其辞职或予以辞退。

如果各级各部门都能利用好现有的相关政策,不但可以清除一些不适应机关工作的人员,空出一些职位,为进入机关提供条件,使机关人员合理流动,打破当前的“死水一潭”的现状,还能调动各方面人员的积极性。

(二)拓宽人才进入公务员队伍的渠道。

1、继续坚持“凡进必考”的办法。党政机关补充主任科员以下非领导职务人员实行公开考试,择优录用的办法,贯彻公开、平等、竞争、择优的原则,确保录用人员素质,建设一支高素质的公务员队伍,提高各级政府的行政管理水平,具有重要作用。我省我市考试录用工作起步较早,自1989年起,各级党政机关补充工作人员就开始实行了考试录用的办法。年8月,国务院正式颁布《国家公务员暂行条例》。1995年全省各地针对机关推行国家公务员制度后出现的职位空缺,进行了面向社会公开招录公务员。实行考试和考核相结合的办法录用国家公务员,扩大了选拔人才的视野,拓宽了选拔人才的途径,促进了国家公务员队伍的新陈代谢,同时也抵制了用人上的不正之风,有利于激励公务员积极进取,提高依法行政水平和工作效率,促进人才资源的合理开发与配置,更好地为经济建设和社会发展服务。这种制度的建立和推进,显示了其强大的生命力,受到了社会各界的广泛关注和赞誉,得到了用人单位和广大考生的认可。正如有的同志总结的那样,“考”总比“不考”好;通过“卷子”选人比通过“条子”选人强。1997年市直党政机关面向社会招考国家公务员,通过笔试、面试最后录用81名,这些人现在都是各部门的年青的骨干力量。

2、多渠道的吸引人才进入国家公务员队伍。在坚持“凡进必考”原则的基础上,扩大选拔公务员的视野,进一步打破身份、地域限制,扩大企事业单位管理人员进入公务员队伍的比例,吸收更多的优秀人才进入公务员队伍,对那些专业对口、政府部门工作急需的高学历人员可以破格录用。

(1)对德才兼备的优秀硕士、博士生,确因工作需要,可以不参加全省统一笔试,直接经面试、体检、考核合格后,可以直接录用为国家公务员。经一年试用期满,考核合格后,在领导和非领导职数不超的前提下,可直接任命为副科级以上职务。

(2)根据职位空缺和任职条件要求,用人部门可以从企事业单位调任有领导职务人员到机关任正副科长,经组织人事部门考核同意,正式任职,纳入国家公务员管理。

(3)根据职位空缺和任职条件要求,用人部门可以从其它机关公务员或党务工作者中选人,经双方部门协商,经组织、人事部门同意,办理转任手续。

人员调查报告范文第3篇

**区**街道办事处,地处**市城区中心,东临氐星路,南接大科办事处,西到螺子坳,北达**桥。辖区总面积5.5平方公里,常住人口5.5万人,流动人口2万余人,下辖9个社区居委会,辖区人口稠密,商贾云集,交通便捷,商厦、写字楼、学校、农贸市场、、医院等一应俱全。

我处共有在册吸毒人员114人,其中扶青社区3人,**社区12人,关家社区14人,**社区18人,耕塘社区14人,甘子冲社区29人,小花社区16人,洞新社区8人,还有竹山社区目前暂时没有。其中列入社区戒毒和社区康复77人,占总人数的67.5%;劳教在所22人,强制戒毒9人,监狱服刑6人。

今年4月份,我对辖区内在册吸毒人员进行了详细的调查摸底,调查内容包括吸毒人员姓名、性别、身份证号码、初吸时间(或强戒时间)、家庭住址、联系电话、目前吸、戒毒情况等,经过认真调研分析,发现我处吸毒人员主要存在以下5种情况。

1、成功戒毒,要求消“户”者

如扶青社区吸毒人员廖海霞,20xx年初吸食追龙,后家庭破裂,已离婚。现经过家人的劝说,特别是在现男友的鼓励下,已完全与断绝,并自觉每月到卫生防疫站尿检一次,都是阴性,现在与男友一起经营旅社,生活稳定,感情稳定。但其本人反映,因为自己曾经吸过毒,被公安机关机关列入黑名单,给自己的生活带来诸多不便。如去年和男友到云南办事,住宾馆时凌晨2点遭当地公安查房,原因就是用身份证登记住宿时,属公安机关在册的“重点人员名单”,引起当地公安机关的注意,带来出行不便。还有**市公路局的吸毒人员彭国军,目前收入稳定(年收入近4万元),家庭稳定,本人对危害认识深刻,自觉按月尿检,都是阴性。我们到他单位领导和同事们及周围邻居调查,都反映他确实已不沾,我们认为他已成功戒毒。

据初步调查掌握,目前成功戒毒1年以上者有12人,占决在册人数的10.5%,他们都因自己的吸毒史,成为公安机关在册的“重点人员名单”,引发了生活中诸多不便,遭受到各种歧视,他们强烈要求消“户”,退出公安机关“重点人员花名册”。我们认为这些要求有合理性,可列入阶段性戒毒成功的人员,应与那些尚未戒断的吸毒人员区别对待,但不知道怎样操作。

2、家人伤心,拒不配合者

**社区有一名叫唐维的吸毒人员,因吸毒已与家人的关系很僵,他的老父亲帮他解决了工作,看着他吸毒,恨之入骨,同时也迁怒于社会,怪政府和公安机关没有及时教育和帮助他的儿子,拒不提供唐维的去向,并辱骂打电话问情况的社工人员,与上门做工作的社区民警吵架,气焰嚣张,态度相当恶劣,新的《禁毒法》只有对吸毒人员的强制措施,对拒不配合、态度恶劣的家人没有强制措施,给工作的深入带来了一定的难度。这样的情况占吸毒人员的大多数,约30人左右。

3、嫁入外地,户口未迁者

洞新社区彭红容去年安家到浙江,今年刚生小孩,只吸食过一次,以后没有吸食过,户口还在洞新社区,本人很少回来,社区不能按新《禁毒法》的要求对其进行管理。我处共有3人嫁到外地,但其管理职责没有及时移交过去,其本人及家人也非常忌讳“吸毒人员”这一特殊身份,千方百计隐瞒情况。

4、李代桃僵,身份弄错者

**社区的曹孝军和洞新社区的王利平本人都不吸毒,有单位和邻居、亲人的证明。但当初被人冒用身份证登记,上了黑名单,要求消“户”。建议对确实弄错了的,通过一定的程序,予以消“户”。

5、外地谋生,不知所踪者

吸毒人员的经济都较为困难,因吸毒史在家乡难以就业,为生活所迫,大多都到外地谋生,如耕塘社区吸毒人员蒋郁、洪海滨都在山东开车。关家社区谭凯在邵阳开车,小花社区盛志伟在邵东开快餐店,**社区喻涛在株洲太子龙打工等等,这些信息都是家人提供的,我们能和他们的家人联系上,但没有经费逐一到外地证实,这类情况有19人,另有11人因种种原因我们根本查找不到任何联系方式,如**社区的吸毒人员龙鹤彪,原籍是双峰人,买的户口落在我处,属“三无”人员:在本地无房子无亲人无单位,根本无法查找,还有耕塘社区的潘巍,是区域重新划分时由洞新社区移交过来的,当时是在**大市场买商品房落的户,落在散户组,后房子卖掉了,人也不知所踪,这些“三无”人员给我处的管理带来了极大的难处。

结合我处实际,我个人对社区戒毒和社区康复提出以下6点建议:

1、每年定期组织对办事处和社区从事社区戒毒和社区康复的工作人员进行业务培训,增强基层业务水平。

2、按《禁毒法》第三十三条规定,社区戒毒人员既可在户籍地戒毒,也可在常住地戒毒,但目前没有明确的交接人员制度,容易出现户籍地管不着,常住地没有管的失控局面,应尽快出台有关措施和制度,对社区戒毒和社区康复 人员进行有效管理。

3、建立联动和交接制度。办事处、派出所、禁毒大队和禁毒所的工作联系要加强。如08年9月28日,扶青社区吸毒人员曾艳被强戒,事隔1月后管区民警和扶青社区才知道此事,信息出现了脱节,今后要加强联系。

4、明确“消户”制度,对于1年以上确已戒毒,每月尿检均为阴性,单位、邻居或家人证明(或担保)没有吸毒,经办事处、派出所、社区调查属实的人员,应该可以阶段性“消户”,如今后发现再次吸毒,则将“消户”必备的戒毒时间延长至3年,以此类推。

5、加大财政投入力度,确保《禁毒法》各项要求落实到位。禁毒工作是一项长期的、艰巨的工作,在查找、联系、帮助吸毒人员的过程中,需要耗费大量的人力、物力和财力,没有相当数量的工作经费投入,光靠责任感和讲奉献不可能真正对吸毒人员管理到位,为了真正把这项工作抓好、落实,建议中央、省、市设立专项经费,解决基层禁毒工作人员的后顾之忧。

人员调查报告范文第4篇

据统计,维修行业近几年汽车保有量,维修企业数和从业人员数如下图:

目前汽车维修从业人员的法律意识,技术素质还不够高的问题,已成为制约汽车维修行业持续发展的主要“瓶颈”。在当今激烈的市场竞争中,在众多维修企业投入大量资金对厂房,设备进行改造升级换代之后,很多国内汽车维修企业的人力资源已无法满足现代汽车维修的需要,从业人员整体学历偏低、高等级技能人才比例偏低、接受专业训练的人才比例低、工资待遇低,留不住人才等等。因此,“人才难得,人才难留”这是许多汽车维修企业共同面临的问题。这个问题也成为提高企业竞争力和效益的关键因素。因此,人才的需求已成为亟待的问题摆在了行业和企业管理者的面前。

为推动汽车维修从业人员素质的提高,促进行业全面的发展,我委托几个同行的管理者对目前永嘉汽车维修行业的现状进行了一次抽样调查,通过对12家各类汽车维修企业的220名相关人员自然状况的调研,,这些数据反映了当前汽车维修从业人员素质结构,企业岗位设置和相关培训等基本状况。

一、汽车维修企业从业人员文化水平。分析汽车维修行业从业人员的文化水平,初中及以下文化程度的占全员比例为38.5%,具有高中文化程度者占51.5%;具有大专及以上文化程度的仅占10%。文化水平层次的结构比例为4:5:1。维修从业人员的文化结构水平偏低的问题是个不争的事实。另外,通过调查也表明,无论是汽车维修技术及管理人员队伍还是技术工人队伍都存在着人员知识老化,高级技术和管理人才严重缺失的共性问题。

二、汽车维修企业岗位设置和结构状况。现代汽车结构的发展,维修新技术的广泛运用和普及,催生了一些新的智能型且复合特征的岗位。例如:机械维修和电器维修两个技术岗位复合而产生的机电一体化的岗位,已呈现迅速发展的趋势。这个新型的岗位,主要对入场车辆故障情况进行检测和诊断,为确定维修作业项目和后续的生产安排提供依据;对修复竣工出厂的车辆进行检查,确认故障排除情况或鉴定维修质量。

三、汽车维修行业人员接受培训的情况。技术和管理人员总体的受训率达88.7 %左右,其中接受过专业学历教育者占17.8%;接受过任职资格证书(技术等级证或岗位培训证)培训者占48.2%;接受过主题(例如汽车维修新技术,现代企业经营管理及其他主题讲座等)培训者占24.7%;接受过有关经营管理方面的人员比例为9.35%。技术人员中接受过学历教育者占19.54%;接受过资格培训者占到54.91%。通过调查表明:75.3%的人员认为现行工种的分类和岗位设置标准已不适应现实维修生产的需要,相应的职业培训体系应该进行改革。对现行业培训的评价方面,有58.3的问卷认为培训收费过高且盈利为目的;37.6%的认为职业培训内容重复和不适用。高达80%以上的问卷对职业培训的师资和教学手段评价一般和表示不满意;46.5%和30.3%的认为培训市场混乱和人才处于无序竞争状态(一些机构培训无目标,教学无大纲,教材不统一,师资素质低,考试,考核走过场,滥发证书等);44.95%认为职业培训机构不足;26.52%认为生产压力大,抽不出时间学习;同时,在问卷调查中,从业人员大多希望做到生产与学习能够相辅相成,而且生产学习能够两不误。有76%的问卷把结合岗位边干边学作为首选方式。有近60%的认为,在有些情况下采取脱产学习也是必要的。有17.6%的人员认为提高学历的主要途径是以入校学习方式为好,认为函授进修方式的占21.2%.此外,有26.4%的认为自学也是提高自身学历方式。

四、汽车运用与维修培训情况。目前的培训资源总体为多层次,多渠道,多形式,培训力量从量上能够满足要求;但从质上。无论从培训的方式和专业的分类模式都存在着与现在汽车维修企业不相适应的问题,理论和实践结合不够紧密的问题仍普遍存在。

总体来说,当前汽车维修业仍处在人才缺乏,整体从业人员素质低下的状况。分析从业的构成,接受过中等职业学校培训的不过;接受过各类高等教育的除一些大的集团用高薪吸引了一些人员,其他小维修企业还是很少的。目前,二三类汽车维修业户的从业人员的主体大都是来自离开土地的农民、城市普通中学毕业生,其文化水平不高,服务意识不强,专业知识缺乏的问题在一定程度上带有普遍性。

总之,随着汽车维修技术的发展和普遍应用,行业的发展对从业人员文化素质要求也越来越高。近年来,汽车维修业从业人员文化素质有所提高,多是受益于国家大力普及义务教育的结果,以及行业自身就业的吸引力的提高。这些外部条件,将有利于促进从业人员的技能结构和年龄结构趋向合理,也为在行业中大力实施职业教育打下了坚实的文化素质基础。因此,如何进一步加快实现从业人员队伍的较高文化素质的构成,如何加快提高现有技术和管理人员队伍的专业素质,加快高级技术及管理人员队伍的建设,加速新专家群体的形成,是关系到汽车维修行业和维修企业实现现代化,促进汽车维修行业快速发展的关键问题,必须引起全行业的高度重视,并且求的有效地解决。

相信通过努力,今后几年,汽车维修行业人员队伍将能够以不断提升人员素质为前提而发展壮大,并将会有一大批高素质的人才涌入到汽车维修行业中。这类群体队伍的不断壮大,将会更好的在行业内部营造良好的氛围,并为客户提供更加规范和满意的服务。

关于汽车维修行业从业人员现状的调查报告(范本)

亲爱的维修行业的同仁:

大家好!感谢大家在百忙之中抽空接受我们的调查,为能让社会更全面的了解我们维修行业从业人员的实际情况,能更好的为维修行业从业人员,在此,我们将认真听取您的宝贵意见和建议,希望您根据自己的实际情况填写以下调查问卷。

请您在符合情况的选项前打勾(√)或填入相应的内容即可。

1.请问您的最高学历?

()初中及以下 ()高中 ()职业高中

()中专 ()大专 ()本科及以上

2.请问您的家庭背景?

()农村 ()城镇

3.请问您所在的企业有无对您进行职业生涯的规划?

()有 ()无

4.请问您有无接受过相关的维修技术的技术培训?

()专业学历教育 ()任职资格证书培训

()汽车维修技术主题式培训 ()有关经营管理方面的培训

5.请问您有无意向参加学历教育?

()有 ()无

6.请问您觉得什么方式是您最能接受的获得学历的途径?

()参加职业机构 ()脱产教育(函授)()自我学习

7.请问您不能参加职业培训的因素是什么?

()没时间 ()经济基础不足 ()根本没想过

8.目前的培训机构存在的问题

()收费高 ()师资素质低 ()滥发证书

()职业机构不足 ()其他

人员调查报告范文第5篇

一、基层现实状况

该市现有1个省级经济开发区、1个农产品加工园区和16个乡镇(其中2个乡镇隶属于工业园区),设4个财政分局和14个财政所,目前在岗119人(含12名集体人员)。

1.工作任务重。在取消农业税后,乡镇财政所一般还有10项主要工作:一是负责组织编制乡镇财政收支预算,指导单位的预算编制并审核、汇总;二是负责乡镇预算执行,并定期向政府和人代会报告预算执行情况;三是负责乡镇财政集中收付改革工作;四是组织财政收入,努力完成各项收入目标任务;五是加强乡镇非税收入管理,实行乡镇行政事业单位会计集中核算;六是加强各类专项资金管理,认真做好财政涉农补贴资金“一折通”管理发放工作;七是负责编制乡镇财政总决算,指导单位决算的编制并审核、汇总;八是负责监督乡镇范围内各单位的财务活动,组织对乡镇企事业单位执行财政税收政策行为进行监督检查;九是负责乡镇辖区内会计管理工作,组织会计人员继续教育和培训工作;十是完成上级及领导交办的其他工作任务(新农村建设、招商引资、拆迁补偿等)。在这10项工作任务中,新产生和最为繁重的是“一折通”管理发放和乡镇财政集中收付改革工作。以“一折通”发放为例,据统计,到目前为止,该市每年经过“一折通”发放的项目就有农业、民政、社保、卫生、村级补贴及农业保险赔偿等共计40多个,资金超过3亿元,每一项补贴必须要经过信息录入、信息维护、审核上报、补办存折等程序,而且发放时间不固定,有的一个月内几个补贴项目,工作量大,任务重。

2.岗位设置多。财政所一般需要设立所长、副所长(兼)、总预算会计、银行出纳会计、单位总账会计、单位出纳会计、农村财务专管员、票据管理和政府采购管理员(兼)、档案管理员(兼)等9个岗位,有的财政所还需设信息维护员或网络管理员,所有财政所还要负责一个村的管理指导工作。

3.人员偏少。调查统计结果表明,该市目前人员最多的是城关镇10人,有5个财政所6人(含1个园区财政分局),有4个财政所5人,有3个财政所4人,3个财政所只有3人,其中1个所编制数为7个,现在实有3人,还有1人已57岁,加之相继成立了3个工业园区财政分局,从财政所抽调了6人。很明显,现有人数难以满足设置岗位的需要,无奈之下,有的财政所所长本人一兼几个岗位,有的财政所人员兼岗3个以上,还有的财政所只好通过政府借用农经站或其他单位人员,财政所内部相互制衡的要求难以落实,财政所的工作受到了很大影响。

4.业务能力不足。从基本情况看,在现有的财政所人员中,助理、初级以下人员占到了总人数的66.4%,55岁以上人员占到了总人数的13.4%,学历不高,人员年龄偏大。财政所人员中,32.3%的人不会操作电脑,其中有4个财政所的总预算会计不能操作电脑。

二、存在的现实问题

1.职能定位不清,影响财政工作开展。农村税费改革的不断深化,打破了乡镇财政收支的原有格局,乡镇财政工作产生了前所未有的变化。怎样做好当前乡镇财政管理工作,促进转型升级,就成了当前亟待研究解决的一大课题。面对新形势、新任务和新要求,合理定位乡镇财政职能势在必行。如不及时从制度上规范与管理乡镇财政工作、建立相应的激励约束机制,难以从根本上解决目前乡镇财政职能存在的“缺位”、“空位”、“错位”等现象,不利于贯彻落实农村各项财政经济政策,不利于乡镇职能的有效发挥。

2.工作量大,工作难度增加。由于乡镇财政处于财政管理体系的末端,直接面对千家万户,工作面广,服务项目多,补贴兑付工作程序和标准要求较高,致使任务十分繁重,工作量与税改前相比不仅没有降低,反而有所增加。一些财政所长反映,由于涉农补贴涉及到农民个人的直接利益,发放工作做不好,影响较大,发钱比收钱还难。随着国家支农资金的投入加大和社会保障体系的建立,直接面向农村的转移支付资金及各种财政补贴越来越多,乡镇财政的工作量也将会进一步加重。

3.人员少,资金风险大。乡镇财政人员不足,远远不够岗位设置要求,一人兼数职、一人几个岗位的现象普遍存在,难以做到管理与监督相分离,账户与印鉴相分离,内部监督制约机制不能有效建立,形成财政资金的潜在风险。

4.缺乏业务培训,人员素质普遍不高。江苏省实行财政直管县体制后,省、市很少组织对乡镇人员的业务培训,乡镇财政人员的培训主要由县级财政部门负责,培训大多是有针对性的工作培训或单项业务培训。由于县级培训在师资、经费等方面存在不足,投入不够,层次不高,乡镇财政所人员的培训质量和效果大打折扣。

三、对策措施建议

1.落实文件精神,归位性质身份。江苏省人事厅、机构编制委员会办公室和财政厅于1997年5月22日联合下发了《关于在乡镇机构改革中财政所机构和人员编制问题的通知》,要求“在这次乡镇机构改革中,乡镇财政机构建设只能加强,不能削弱”,并规定“乡镇行政编制总额中包括乡镇财政所的人员。财政所为行政机构,使用行政编制,执行公务员制度”。为此,针对目前财政所机构性质不同、人员身份复杂的状况,切实增强文件执行力,严格按照文件精神,明确财政所为行政机构,在职在编人员为公务员,使不断扩大的事权与机构性质和人员身份相匹配,以利于财政所更好地履行职责。

2.创新工作思路,组建财政分局。目前,国地税、国土、工商等部门在乡镇都设立了分局。随着乡镇经济和社会事业的快速发展,面对财政所人员严重不足的现实状况,可借鉴上述部门的做法,在坚持预算管理权、财政资金的所有权和使用权、财务审批权“三权不变”的前提下,合并财政所组建财政分局,分局长由财政局择优推荐,报请市政府考察任命。分局下挂所合并原财政所牌子,保持一级政府一级财政主体不变,按原有乡镇单独核算,实行“预算共编、账户统设、集中支付、票据统管”的财政管理方式。分局的设立,既有利于乡镇财政国库集中收付制度改革和非税收入管理,有利于降低运行成本、增强基层财政协调管理能力,更有利于整合财政所人力资源、有效解决人员不足与工作量大的矛盾。

3.招录人员,充实队伍。做工作、干事业,人是第一要素。应补充乡镇财政所人员,每年安排一定的人员指标,不断充实乡镇财政所队伍,满足岗位配备需要,优化人员年龄和知识结构,激发工作活力,确保基层财政工作正常进行,确保乡镇财政所职能履行到位。

4.加强交流,互补共进。在人员的使用上要打破固有的人事限制,加强上下、左右的交流,力求实现人力资源使用效益的最大化。一方面,从机关选派部分年轻干部到缺编严重的财政所挂职工作,尤其以35岁以下的年轻干部为主,既可以解财政所人员缺少之急,充实财政所力量,又可以锻炼机关年轻干部,提升其实际工作能力。另一方面,加强相互交流,遇到全系统的中心工作或突击性的工作,如“一折通”、中国农民补贴网等电脑操作,可从财政所抽调部分业务骨干,分片组成“突击队”,相互支持,相互补位,相互配合,共同完成各项工作任务。

5.强化培训,提高素质。坚持把“更新知识、提升能力”作为培训重点,全面提升财政所人员依法理财、公共服务、综合管理和业务操作能力。一方面,完善教育培训机制,切实把财政所人员教育培训作为一项战略性、基础性工作摆上重要日程,定期或不定期地组织培训活动,建立教育培训档案,纳入人员考核和管理体系,引导和激励财政所人员注重自身素质的提升,形成自觉参加培训的内在动力。另一方面,加强调查研究,及时了解和掌握财政所人员思想动态以及知识、技能需求情况,有针对性地开展教育培训工作,既要科学设置内容,又要注重培训形式,定期或不定期地组织专家和理论骨干辅导讲座、自学成果交流会、外出参观学习等活动,切实增强财政所人员教育培训的实效性。

6.抓好考核,强化督查。一方面,要建立健全《财政所岗位责任制考核办法》等一系列规章制度,进一步完善日常考核、业务管理、民主测评“三位一体”的考评体系,将考评结果与个人奖惩、评先评优、干部使用、岗位交流直接挂钩,使责、权、利相结合。另一方面,要强化效能督查,通过明查暗访、问卷调查、督办反馈等多种途径,督查财政所工作中存在的问题,适时评价财政所工作绩效,全面提高财政所管理与服务质量。

人员调查报告范文第6篇

一、审计人员心理压力的类型

审计人员的心理压力源是多方面的,有与社会环境密切相关的共性压力,也有因审计职业的特性而程度有所不同的带有职业特点的压力。主要体现在以下几个方面:

(一)审计工作的高要求带来的心理压力。政府和社会各界对审计工作的期望值越来越高,对审计人员的能力提出了越来越高的要求,使审计人员产生能力的恐慌。审计机关成立二十多年来,从简单的查错纠弊到绩效审计,到查找体质机制的问题、发挥“免疫系统”的功能作用、服务于国家治理的目标,审计工作从目标、对象和方法上都有了很大的变化,对审计人员的素质提出了很高的要求,不再是懂财务、懂法规就可以干审计工作的年代了,还需要审计人员精通各行各业的专业知识,了解宏观政策和作用机制。审计人员每到一个新的行业开展审计工作,实际上是行外人员在对行内人员进行监督,这样的高标准与审计人员的现实能力的反差使审计人员产生焦虑情绪。

(二)审计职业的特殊性带来的心理压力。审计工作是监督性的工作,具有强制性,职业要求审计人员维护法律法规和国家利益,而被审计单位必然站在被监督者的立场维护自己的利益,这样的工作性质使审计人员长期处于与被审计单位博弈的状态,而国家利益要求审计机关和审计人员必须在这种博弈中成为赢家。部分审计人员职业上的不适应也会形成心理压力。

(三)审计出差的高频率带来的心理压力。特派办的工作性质决定了一线审计人员的工作、生活无规律,长年在外奔波,与家人聚少离多,难以照顾家中老幼。由于出差多,无暇顾及子女的学习教育管理,子女学习成绩和性格养成受到影响,由此带来升学、就业的困难,给审计人员的精神、心理带来压力和负担,审计人员容易产生负疚和焦虑感,也不同程度地造成了部分家属子女对审计工作缺乏理解和支持,产生家庭矛盾。

(四)社会竞争的高强度带来的心理压力。作为公务员,审计人员常常将职务视为衡量自身成就的主要标准,审计职业对专业技能要求高,但是职称与收入不挂钩,也难以给审计人员带来成就感,使专业人员也去争取行政职位,而有限的职数使部分审计人员的职位难以达到理想状态,部分审计人员因为行政职位不理想产生事业挫败感。

(六)人际关系的复杂性带来的心理压力。审计人员的人际关系对象主要有与被审计单位和人员的关系、机关内部关系和亲友关系等层次,对象上的复杂性带来心理上的复杂性。中科院心理研究所对审计人员进行心理测试的结果表明,参加测试的审计人员的低分出现在人际交往分量表上,显示此方面是审计人员的弱点所在。表明审计人员在人际交往方面遇到的困难比其它方面更多,人际交往上的弱点可能阻碍在家庭、工作及其它方面的适应。

二、审计人员心理压力的后果分析

心理学研究表明,适度的心理压力能使人反映速度加快,记忆能力和思维能力增强,从而使智力活动效率提高。同时,适度的心理压力还有助于排除心中的空虚和郁闷,令人振奋,给人向上的力量。但是,过大的心理压力会引起有机体过度的情绪紧张,使正常的思维活动受到干扰和限制,降低工作效率。如果长期感受到过重的压力,则会引起引发一系列的身心疾病,需要引起重视和关注。过大的心理压力会产生以下几个方面的反应和后果:

(一)危害心理健康。每个人都有承受外在压力的基本能力,但当所承受的压力太大或本身的承受力太弱时,便可能形成心理疾病,轻者表现为神经症,重者成为精神病。2011年10月24日卫生部部长陈竺在向全国人大常委会作精神卫生法草案说明时表示,精神疾病在我国疾病总负担中排名居首位,有严重精神障碍患者约1600万人。除了严重精神障碍外,神经症是较为常见的心理疾病病,WHO根据各国和调查资料推算,全世界人口中的5-8%是神经症,是重性精神病的5倍。神经症通常表现为持续的神经衰弱、焦虑、强迫、疑病、抑郁等。

(二)危害生理健康。长期的心理不适能引起躯体不适和躯体疾病,被称为身心疾病。如皮肤会出现痤疮、头皮屑、黑眼圈、皱纹等。如头发会出现灰发、掉头发等。如消化系统会胃部不适、腹泻、便秘、摄食障碍等。如各种神经性头痛、睡眠障碍、内分泌失调、植物神经紊乱、糖尿病、胃溃疡、心脑血管疾病、癌症等。

(三)形成异常性格。每个人都有不同的性格,但是有些人在某些方面表现出明显偏离正常的性格特征,这些异常人格主要与成长环境有密切关系,但是在特定的环境下,例如感到压力超过自己的承受能力时,会加剧其症状。有的易怒,烦恼不堪、牢骚满腹;有的麻木,感觉一切都令人生厌,对他人的喜怒哀乐无动于衷,失去广泛的兴趣,严重时还会有绝望之感;有的多疑,有的偏执,有的自卑,有的自负……,这些人格障碍明显影响其社会功能和职业功能,造成对社会环境的适应不良,在给身边的人带来烦恼的同时,自身也会因不适应环境感到痛苦。

(四)工作热情下降。当审计人员感到承受的压力超过其心理承受能力时,其不良情绪会直接挫伤审计人员的工作积极性和热情,甚至销蚀其意志与事业心,形成职业倦怠。审计人员的职业倦怠会使审计人员缺乏责任心和耐心,工作投入和参与少,审计工作准备不充分,创造性低,导致审计工作质量低劣。

三、缓解审计人员心理压力的对策和建议

心理压力的大小是相对于每个人的心理承受能力而言的,同样的压力对于不同的人有不同的反应。心理压力与人的心理承受能力的关系就像洪水与大坝,决堤的原因也许并不是洪水太大,很可能是大坝不够坚固。因此,当我们觉得压力过大时,解决方法主要是两个渠道:一是泄洪,消除压力源;二是筑坝,增强心理的抵御能力。审计人员自身的努力和心理调试是起决定性作用的内因,必须要跟上时代的步伐,不断加强世界观、人生观和价值观的改造,不断提高自己的专业水平和业务能力,努力提高自身的综合素质,这样才能适应工作需要,从根本上减轻工作压力。同时,审计机关作为审计人员所依靠的组织,在这两个方面都可以发挥积极的作用。

(一)了解审计人员的压力源,有针对性地做好减压工作。减轻压力的最直接方法是在源头就把紧张性刺激消除掉,因此,审计机关要针对不同的压力源采取不同的减压措施。

1.通过帮助审计人员提高能力解决因能力恐慌造成的压力。审计人员普遍感到的工作压力审计上是感觉自己的能力不能适应工作需要,最有效的方法是通过教育培训使审计人员不断提升自己的工作水平,提高对对困难的解决能力,使困难的工作变得轻松。

2.通过适当工作调整和协调解决因出差无法照顾家庭的压力。针对审计人员因出差无法照顾家庭带来的心理压力,组织上应该在政策允许的范围内,帮助解决审计人员的家庭困难。例如,当安排审计人员较长时间交流时,可以与审计人员家属所在单位主动沟通,请求给予适当的关照和方便;当审计人员家属被安排较长时间交流时,可以采取短期换岗的方式,将审计人员向少出差或不出差的岗位进行调整。要尽可能解决审计人员和家属同时出差无法照顾家庭的困难,对于夫妻双方同时出差的,在对方外出期间,尽可能安排审计人员就地审计,或与对方单位协调解决。加强机关的后勤服务与保障,对于审计人员子女入学入托就业等问题,组织要给予关心,在政策范围内协助解决审计人员的后顾之忧。对在工作中身心有不良症状的,要视情况进行调整,为其松绑减压。

3.通过加强和谐机关建设解决因人际关系造成的压力。因为人际关系造成的心理压力成为职场压力的一个重要方面,主要是团队成员互相之间缺乏信任和交流,使原本小小的误会不仅得不到及时的解决,反而积累成为大的矛盾,不少职场中人因此而苦恼。因此,审计机关要大力加强和谐机关建设,尽可能帮助审计人员适应环境,沟通情感,相互理解,减少孤独,促进审计人员的认同感和归属感。通过开展丰富多彩的文体活动,加深审计人员的了解和交流,使大家不仅是工作上的同事,更是生活上的朋友,优化机关人际关系,从而提升生活质量和幸福度,对提高审计人员的身心健康将起到重要作用。

(二)加强心理疏导和人文关怀,帮助审计人员提高抵御心理问题的能力。

1.加强思想教育,引导审计人员树立正确的“三观”。当前国际形势风云变幻,国内的改革进入到攻坚阶段,一些社会问题突显,只有树立正确的世界观、人生观和价值观,才能够在复杂的形势面前正确地认识问题,保持积极向上的人生态度。只有树立正确的“三观”,才能认清社会主义革命和建设的艰巨性、长期性和复杂性,自觉地把个人利益与集体利益、国家利益结合起来,在改造客观世界的同时注意改造自己的主观世界,在创作经济效益的同时注意回报社会与人们,从而实现自己的人生价值。反之,一个总是关注自身得失、关注社会阴暗面的人,不可能是一个幸福和快乐的人。

2.加强文化建设,激发审计人员的内在动力。人的努力的动力分为内在动力和外在动力2个层次,外在动力是名、利等被他人认可的动力,内在动力是自身的兴趣爱好等方面的动力。当今社会许多人过分关注外在动力而忽视了内在动力,因此当外在动力没有得到满足时感觉痛苦,得到满足后又感觉空虚,造成幸福度不高,都是因为忽视了内在动力的原因。因此,审计机关要加强审计核心价值观、审计精神、审计道德等文化建设,引导审计人员把个人的全面发展与审计事业的发展紧密结合起来,认识到所肩负的重大责任,认识到审计工作光荣,审计事业大有前途,激发不断奋进的精神、不断积极向上的精神、不断开拓进取的精神。

人员调查报告范文第7篇

一、述勤述廉活动主要做法与成效

(一)探索新制度。成立领导组织,制定实施办法,明确述勤述廉参与对象和活动内容,时间步骤和工作要求。加强活动调研,走访基层纳税人。将税收管理员制度、稽查廉政函制度、稽查主协查制度、查后走访制度等纳入“两员”述勤述廉制度体系,一并贯彻落实。

(二)研究新方法。一是活动分步推进。2007年试点时,由50%的税收管理员和税收稽查员参加述勤述廉,2008年由全体税收管理员和税收稽查员参加述勤述廉,2009年将范围扩大到行政审批员。参与人员都要撰写述勤述廉报告,然后随机抽取部分“三员”面向纳税人代表和社会各界代表现场述勤述廉,其他人员在本单位内述勤述廉。述勤述廉人员不得以任何理由与借口推诿。二是会场分地组织。由税务分局组织三个分会场,分别召开述勤述廉报告会,县城主会场报告会邀请地方纪委、文明办、宣传、人事和工会有关部门负责人参加,同时邀请部分人大代表、政协委员、国税系统特邀监察员参加报告会。三是内容分项测评。由纳税人代表、特邀监察员从税收执行、文明服务、廉洁自律三方面,分“满意、一般、不满意”三个等次现场逐项测评打分,国税局监察部门现场封存、统计,对测评结果于7个工作日之内进行公示,并向纳税人代表反馈。

(三)运用新成果。纳税人的测评情况,作为年终评选优秀公务员和优秀税收管理员、稽查员的直接依据。对纳税人反映的问题查证属实的,除取消评先评优资格外,按责任制办法追究责任;以制度作保证,畅通监督渠道,拓宽监督范围和领域。以2008年为例,在测评前,共走访纳税人50多户,收集了20多条条建议和意见,主要要求税务机关和税务人员要加强政策宣传、做好纳税辅导、公平定税征税等。在测评时共收回测评表800多份,统计的结果是满意的占98.4%,一般或较差的占1.6%。在调查核实后,县局取消了1名税收管理员评先评优资格。

活动期间,县主要领导、相关部门负责人到会观摩指导,县政府《政务信息》专期介绍了国税系统的述勤述廉活动,相关新闻媒体进行了跟踪报道。活动一度在社会上反响热烈,引起了强烈的共鸣:纳税人代表反映,国税机关服务至上,把工作评判的标准交给纳税人,让纳税人诚信纳税心里更有底了;县领导指出,述勤述廉活动加大了从源头预防腐败的力度,为党风廉政建设找到了一个新的突破口。国税部门勇于接受社会监督,是对工作的自信,体现了勇于探索的精神。

二、述勤述廉活动存在问题的剖析

(一)组织活动缺乏规范性。作为一项新颖的监督方式,开展述勤述廉虽取得一些成效,但由于没有一套相对完善和统一的办法、制度,各地做法不尽统一,开展不均衡、不规范,取得效果也有差别,缺乏可操作性。比如,开展时间不统一、参加述勤述廉人员比例不具体、参加听取述勤述廉的纳税人和社会各界代表比例不确定、牵头部门和协办单位不明确等,为模式的统一形成、经验的总结推广带来难度。

(二)参与代表缺乏普遍性。受各种条件的影响,每年参加的纳税人代表都只是纳税人队伍中很少的一部分。比如该县有5800户纳税人,全县税收管理员管户平均162户,最多的达425户。庞大的纳税户群体,给开展向全体纳税人述勤述廉活动带来的难度很大。以致有很多纳税人不能参与这项活动中。即使参加活动的纳税人也有反映:不认识述职的税干,无法了解其平时的真实情况。测评的准确性不高,影响了最终效果。让所有纳税人开展活动,活动的组织费用、占用纳税人经营时间等也将面临新的困难。

(三)述廉内容缺乏针对性。部分述勤述廉人员在开展述勤述廉活动中思想上不统一,认识上不到位,准备上就不充分,效果就得不到保证。存在“两多两少”的现象,即:叙述的日常工作较多,汇报的廉政情况较少;强调取得的成绩较多,查摆存在的问题较少。述勤述廉的效果与预期有差距。

三、改进述勤述廉活动的建议与对策

(一)办法、步骤需要进一步简捷统一。对此,尽快出台规范的税收执法人员述勤述廉实施办法。建议上级和有关部门尽早出台统一的、规范的述勤述廉实施办法,以便于基层实际操作。可考虑将述勤述廉活动纳入各级党风廉政考核体系,真正引起基层领导的重视,促进和提高广大税收执法人员勤政廉政意识,强化所有税收执法人员对述勤述廉重要性的认识。

(二)内容、形式需要进一步丰富可行。在内容和形式上内外区别对待。对外,可加强宣传力度、扩大宣传范围、丰富宣传手段、提高宣传效果,弥补暂时无法解决向所有纳税人述勤述廉的不足。可通过报刊、电视、网络等通讯媒体的宣传报道,使税收执法人员感到自身的责任和压力,让广大纳税人知道述勤述廉的真正目的;对内,可实施分类述勤述廉,由稽查员在已查对象中述勤述廉,管理员在所辖户中述勤述廉,行政审批人在所审批的纳税人中述勤述廉,让熟悉的纳税人为执法人员测评打分,提高述勤述廉的针对性。内外结合,让述勤述廉活动真正成为征纳互知互动的平台。

人员调查报告范文第8篇

一、审计职业判断的主要依据

审计人员在调查了解被审计单位及其相关情况的过程中,应当选择具有客观性、适用性、相关性和公认性的标准,作为审计职业判断的依据。

审计职业判断所选用的标准可以大致分为三大类,其一是国家层面的有关标准,主要包括:国家现行的有关的法律、法规、规章和其他规范性文件;国家有关方针和政策;国家有关会计准则和会计制度;国家有关技术标准等。其二是同行业层面的有关标准,主要包括:具有行业权威的公认的业务惯例或者良好的实务指南;专业机构或者同行业专家的鉴定意见;同行业通行的有关技术标准等。其三是审计对象自身层面的有关标准,主要包括:被审计单位年度预算、计划和重要经济合同;被审计单位的管理制度和绩效考核目标;被审计单位的历史经济指标数据和经营业绩等。

审计人员在审计实施过程中,需要持续关注用于审计职业判断的主要标准的适用性。所谓适用性即要求用于审计职业判断的标准具有可靠性和有效性,即所引用的标准必须是合法的、可靠的和现行有效的。当审计职业判断所引用的主要标准之间相互矛盾时,审计人员应该采用权威的和公认程度高的标准,来作为审计职业判断的依据。

二、审计职业判断的具体内容

从某种程度上来说,审计职业判断几乎贯穿于整个审计过程。在编制审计项目计划和实施审计阶段等,都应当运用审计职业判断,它对于查找审计风险领域或风险点,以及确定重要审计风险领域或重要风险点等,显得尤为必要。那么,审计职业判断的具体内容包括些什么呢?

一是判断审计风险领域或风险点,即被审计单位可能存在的问题。审计人员可以从被审计单位所有制性质、组织结构、经营管理或职责范围、相关法律法规和政策的执行情况、财政财务和业务管理体制、内部控制制度及其执行情况、相关信息处理系统情况、经济环境和同行业发展状况,以及行业适用的业绩指标评价体系等方面,调查了解被审计单位及其相关情况。审计人员应当结合适用的标准,分析调查了解的被审计单位及其相关情况,判断被审计单位可能存在的问题。

二是判断审计重要风险领域或重要风险点,即被审计单位可能存在问题的重要性。审计人员应根据被审计单位可能存在问题的性质、数额及其发生的具体环境,判断被审计单位可能存在问题的重要性。审计人员在判断重要性时,可以关注以下因素:是否属于涉嫌犯罪的问题;是否属于国家法律法规和方针政策所禁止的问题;是否属于被审计单位管理当局或者有关责任人故意行为所产生的问题;可能存在的问题所涉及的数量或者金额是否巨大;是否涉及的宏观经济政策、管理体制或者机制存在严重缺陷;是否属于信息系统设计缺陷;是否属于政府行政首长和相关管理机关及社会公众高度关注的事项等等。审计人员实施审计时,应该根据重要性判断的结果,重点关注被审计单位可能存在的重要问题,并持续关注已经作出的重要性判断和对重要问题可能性的评估是否恰当。

三是判断所实施的审计程序的性质、时间安排和审计范围等审计应对措施。为了满足审计准则的要求和收集审计证据的需要,审计人员通过评估被审计单位可能存在重要问题的可能性,以判断确定具体的审计事项和审计应对措施。审计范围包括审计的时间范围和空间范围。审计的时间范围即审计所属的会计期间,也就是实施审计的起止会计年度。虽然审计人员对某些审计事项可能会追溯到以前会计年度,但是审计人员不会对未经审计的会计年度发表审计意见。审计的空间范围即实施审计的具体内容,也就是具体的审计事项。审计人员可以先测试被审计单位内部控制的有效性,再进行实质性测试,也可以针对审计事项直接进行实质性审查。审计组长在分配审计资源时,对于重要的审计事项,应该安排富有经验的审计人员参与,并安排充足的审计时间。对于特定的审计事项,应考虑是否利用外部专家的工作。这些审计应对措施都需要运用职业判断才能作出决策。

四是判断是否已经获取充分、适当的审计证据,以及是

否需要执行更多的审计程序。审计人员应该根据审计准则的要求和确定的总体审计目标,运用审计职业判断,评价所获取审计证据是否具有适当性和充分性。适当性是对审计证据质量的衡量,它是指审计证据在支持审计结论方面应当具有可靠性和相关性,也即审计证据必须真实、可信,并应与所要实现的审计目标之间具有实质性联系。充分性是对审计证据数量的衡量,充分性亦称足够性,是指审计人员为完成审计目标所需审计证据的最低数量。审计人员在评估被审计单位可能存在重要问题的可能性和审计证据质量的基础上,运用职业判断,确定应当获取审计证据的数量。当审计人员判断认为所获取的审计证据不够适当或者不够充分时,应该考虑执行更多的替代审计程序,以获取充分、适当的审计证据。

五是根据已经获取的审计证据运用职业判断得出审计结论。审计证据是指审计人员获取的能够为审计结论提供合理基础的全部事实,包括审计人员调查了解被审计单位及相关情况和对确定的审计事项进行审查所获取的证据。审计人员在审计过程中的主要工作是通过实施审计程序来搜集、整理、分析审计证据,并以此作为发表审计意见的基础。审计人员要将收集到审计证据转化为明确的审计结论,还要运用审计职业判断才能得以最终实现。

人员调查报告范文第9篇

摘要职业道德是各行之间的竞争核心力,重点是要加强对会计人员在业务操作规范、规章制度、业务知识、业务技能、业务流程、沟通技巧等内容的培训。但从我国目前情况来看,许多国有大型企业在职业道德方面仍然存在许多问题。本文在调查报告的基础上,分析其存在的相关问题,并对这些问题提出相应的方案。

关键词会计业职业道德调查报告

一、专业调查的概述

1.调查的目的

随着改革开放以来我国国民经济的持续增长和国民财富的积累,话说曲靖就是极具典型例子,各企业的快速发展,财务状况极大改观,治理结构初步改善,竞争和创新压力不断增强,随着各商业企业的不断发展,其各行之间的竞争核心主要是其工作人员的职业道德,重点是要加强对会计人员在业务操作规范、规章制度、业务知识、业务技能、业务流程、沟通技巧、等内容的培训,切实增强会计人员对内、对外的服务意识,提高服务技能和水平,以此促进服务创新,为企业创造更大价值[1]。

2.调查问卷设计的基本思路

为增强各行之间竞争力,故对各行职业道德作一个对比,开展了社会调查,并提出一些关于会计工作人员职业道德中应该注意的相关建议。为此,通过问卷的形式,以及图表分析来发现各行中职业道德存在的一些问题,并根据它所存在的问题给出相应的解决对策,使各行职业道德有进一步提升。

3.调查的时间、对象和主要方法

在2013年4月9日到2013年4月15日通过问卷调查,实地询问等形式对曲靖市的20多家企业进行了调查,虽然在此期间难免会遇到一些困难,但总体来说还是不错的。在调查当中也发现了在会计中哪些职业道德是不容忽视的一些问题,需要进一步的解决,通过一些有针对性的决策使各行职业道德得到进一步改善并能够更好、更快的发展。

在此期间主要通过电子邮件、实地考查等方式进行,共发放问卷40张,回收30张,回收率尚可,在此次调查过程中,覆盖面不是很广,受到局限性,但在此次中收到资料较全面。

二、调查结果的分析

1.工作人员职业兴趣及能力

图1会计业工作人员对职业态度分布图

通过问卷调查了解到大部分会计人员中工作人员均处于比较满意状态,比较满意占42%,非常满意占35%,一般占15%,很不满意占7%。所以大部分会计人员均是处于一般状态,能维持时间合理利用,感觉每天忙碌过,而相对于不满意的人群,则必属于坐一天和尚,撞一天钟,只是在虚度光阴,而工作人员更应该增加对自身岗位的兴趣,才会想尽办法增加自已业务水平并达到足够的专业胜任能力。

现在,每个人都应感觉正处于危险期,会计行业专业人才的涌入金,将使失业岗位的频繁增多,故更应该培养对职业岗位的兴趣,站在先就业后择业的角度看问题,多了解岗位,深入体会,培养职业兴趣[2]。

2.会计人员受教育情况

图2工作人员学历分布图

通过调查了解到会计工作人员学历状况,本科学历只占15%,大专学历占40%,中专学历占30%,初中学历占到10%,由此看出,会计工作人员学历普遍偏低。随着经济的发展和高科技的出现,且各企业发展速度增快,对其工作人员的要求也越来越高,并要加强工作人员的学历提升,提高工作人员的素质,以适应不断变化的经济形势的需要。

3.会计工作人员的法律知识

图3会计工作人员的法律知识了解程度分布图

在调查中,我们询问现岗工作人员的问题是,目前我国是否存在会计从业职业道德规范?如果存在是在哪里规定的?令人遗憾的是,居然有11%的工作人员认为不存在会许职业道德规范,只是在人们的信念之中。另有20%的人认为存在会计职业道德,但不知道在哪里规定的。可见有三成的会计工作人员对法规的熟悉和了解是模糊的。

在实践中,不去努力学习相关法律知识,对法律、法规、准则、制度不熟,不能准确理解、把握会计相关准则和会计核算制度,以致无法准确核算经济业务,犯一些错误或不充分的信息,导致了信息不能准确、真实地反映单位财务状况及经营成果[3]。

4.会计工作人员的政治素养

图4会计工作人员的政治面貌情况分析

通过以上数据不难看出,会计工作人员政治素养偏低,其中其他部分占有20%,团员占到45%。不难看出,会计行业只要中专毕业就可以胜任,甚至于只有初中毕业也可强拉上阵,只不过其言行举止有待提高,这只能说明一个问题,素质并不是很高,而更需企业内部高素质群体来相互制约,在现在各行各业正处于勃勃生机,将会有很大的提升空间,我们更应该提高自身政治素养,做到更好。

三、改进的意见和措施

1.提高会计工作人员专业技能,增强法律意识

(1)增强会计工作人员提高专业技能的自觉性和紧迫感。工作人员要适应时展的步伐,就要有危机感、紧迫感,要有不断提高专业技能的自觉性,只有具备专业胜任能力,才能适应会计工作以及做到不断创新。

(2)加强学习,提高工作人员素质。工作人员素质高低既影响到企业相关准则和核算制度的贯彻执行效果,又影响到企业整体形象。所以要加强会计工作人员的教育,提高工作人员的素质。加强从业人员的业务知识及职业技能的学习,以适应不断变化的经济形势的需要。

2.大力开展诚信教育,提高职业道德

(1)加强会计职业道德的学提习,提高工作人员对职业道德的认识,增强他们遵守职业道德的自觉性。进行职业道德规范的建设,自律应是我们的追求方向。目前,不但会计人员的自律意识很差,甚至行业内的自律性组织也未能完成职能角色的转变。但是,“欲速则不达”,要达到自律的境界,首先要在他律问题上“过关”,解决其合理性和权威性问题,制定一系列科学、合理、高水平的法律制度,并在实践中切实执行[4]。

(2)财政部门及各单位组织在职工作人员进行职业道德教育,在职工范围内进行正反典型实例的宣传,开展诚信教育和警世教育,确实提高工作人员的思想道德素养。

3.加大惩处力度,严格财经纪律

管理部门以及执法部门要做到“执法必严,违法必究”,对发现的违法违规行为坚决按照有关规定进行严肃查处,杜绝、现象。强化行业之间相互监督体系,提高执业质量的监督的力度,对违规者进行严厉处分。

总之,职业道德是职业赖以生存的保障,是工作人员对大众的公开承诺,当今会计职业道德建设中存在这许多问题,通过强化措施,加强会计职业道德建设等措施,有助于会计职业道德走出缺失和困境,提高会计工作人员的职业道德水平。

参考文献:

[1]杨兵.我国会计人员职业道德滑坡探析.现代商业理论研究.2007(4).

[2]王伟.对会计职业道德建设的探讨.经济技术协作信息.2007(8).

[3]于晓光.以诚信为本加强会计职业道德建设.经济技术协作信息.2007(7).

人员调查报告范文第10篇

一、思想政治工作的现状

近年来,通过更新思想政治工作的理念、创新思想政治工作的方法、突出思想政治工作的实效上下功夫,形成了一些思想政治工作的特色。

(一)改革创新理念得到树立。坚持把让检察工作走在全市基层检察院的前列作为奋斗的方向和目标,坚持不懈地开展危机意识、机遇意识、竞争意识、创新意识和发展意识的教育,“以改革促发展”、“以有为求有位”等观念在干警的思想上打下了深刻的烙印,呼唤改革、顺应改革、支持改革、参与改革的氛围浓郁。历经机构人事、学习教育、绩效考核等系列制度改革和检察工作一体化改革后,让干警增强了心理承受能力、提高了驾驭改革的本领。

(二)干警综合素质有了提升。通过开展创建学习型检察院活动,引导干警自觉学习、勤奋学习、终身学习,推动学习工作化、工作学习化,积极构建以“忠诚、公正、责任、使命”为核心的检察人员共同价值体系,把个人价值与集体目标结合起来,形成了文化兴检、文化育检的氛围。通过文化建设和职业建设大讨论活动,集思广益、群策群力,提炼了“勤俭、奉法、守责、好学、进取、谦容、和谐、善为、有位”的职业理念,建立了学习、反思、共建三大机制,引导干警树立正确的发展观、政绩观、群众观、学习观、责任观、人才观、服务观,激励干警“在立检为公、执法为民中成就自我,于拼搏奉献中实现价值”,得到了上级领导的充分肯定。以“金点子”工程、“书香检察、文化育检”演讲赛、“办案能手竞赛”、“岗位学练赛”、文艺联欢、体育竞赛、业务培训等多种形式,开展文化实践活动,把握导向,占领阵地,陶冶情操,提高素质。

(三)检察工作队伍有了增强。为缓解我院人力资源不足和干警长期超负荷工作的困境,加强高学历人才引进,现有硕士生5人。同时,我们通过采取送出去培训、请进来辅导、以考促学等多种形式的教育培训,加快了培养专家型、复合型人才的步伐。在平时工作中,激励干警人人争当人才。我们在引进、培养人才的基础上,不断丰富激励手段,通过提拔年轻干警担任中层干部、推荐业绩突出、得到群众公认的干警参加全省检察业务专家和全市检察业务尖子的评选等多种形式,不断在全院营造人人争先、人人争当人才的良好氛围。近年来,先后有多个部门和个人受到上级表彰。

(四)日常工作管理更加规范。我们坚持结合工作实际,不断探索和把握基层检察院的工作规律,形成了既要务虚更要务实、既要善谋更要善为、既要求新更要求真的共识。以“规章律事、规矩办事、规范成事”为要求,针对机关和系统特点,建立健全了从决策到执行、从日常学习到培训、从办案纪律到党风廉政建设、从检务公开到检务保障各方面的制度,推进了管理的精细化、科学化、规范化。推行“目标量化管理法”,通过绩效考核评价体系监控工作过程、评价工作效果,落实阶段工作的责任,奖惩分明,弘扬正气。

(五)工作成效得到更多体现。近年来,我们已(获奖情况)。

二、当前干警队伍现状

我市共有检察人员97人,根据年龄,可把检察队伍划分为三个阶段。其中35岁以下青年干警29人,均为本科以上学历,其中国民教育本科以上27人(含硕士5人),有学位17人,检察官资格9人,通过国家司法考试8人。近三年来调离8人(5人调入主城区检察院,3人调离检察系统)。35-50岁中年干警50人,本科39人,国民教育本科学历21人,学位2人,拥有检察官资格29人,通过司法考试1人。近三年来调离6人。50岁以上干警18人,本科以上学历3人,均党校学历(非国民教育),无学位。检察官资格14人,通过司法考试0人。无人调离。

从以上三类人员的思想和工作情况来分析,有以下明显特征:

35岁以下的青年干警,干劲足,有事业心,但不遵守规章制度和工作纪律,不安分,很大一部分干警长期以来养尊处忧,想换良好工作的工作环境,有调离现在岗位的想法。

35-50岁中年干警进取心不强,虽然业务熟练,但工作方法老套。在前几年工作中成绩突出,近年来有所下滑。

50岁以上的老年干警虽勤勤恳恳,但工作能力较差,不能适应新时期做好检察工作的要求。

三、当前干警思想上存在的倾向性问题

认真分析干警的思想情况,可以看出,当前全院干警的思想状态从主流上看是进步的、向上的,但也存在着不容忽视的倾向性问题:

(一)职业特性引发的“强势心态”。由于检察机关是法律监督机关,拥有独立的检察权,受“官本位”思想的影响,极少数干警的骄气、傲气、霸气没有彻底根除,往往以执法者自居,盲目自大,对待申诉求助群众敷衍塞责。同时,也个别存在追求安逸,缺乏工作激情,对待工作不思进取,得过且过的现象。

(二)体制局限引发的“无为心态”。现行检察官管理体制行政化,因实行行政级别制,行政职数有限,晋升渠道单一,干警的职级待遇得不到及时解决,我院至今有数名工龄十年以上的干警的职级仍是科员,这使他们感到晋升无望,个人价值难以实现,从而产生悲观情绪,意志衰退,工作积极性和创造性不能有效发挥。同时,一些老同志在“无作为”、“无所谓”的思想支配下,产生消极情绪,不求有功,但求无过;只求过的去,不求过的硬;只求任务完成,不求高效优质。

(三)门槛过高引发的“逃避心态”。《检察官法》规定,只有通过国家司法考试的人员才能担任检察官。但司法考试对尚未取得检察官资格的检察干警来说,的确是一道不易通过的“高门槛”。司法考试制度实施以来,我院每年都有数名年轻干警参考,因多种原因无一人通过。年轻干警普遍对司法考试感到思想压力大、精神负担重、身心疲惫,有的甚至产生了厌倦情绪、逃避情绪。近两年,我院已有名法律专业大学生选择放弃司考调往其他单位。

(四)价值取向引发的“浮躁心态”。随着市场经济的发展,受利益驱动的影响,干警的价值取向趋向多元化和功利化,传统文化受到冲击和挑战。在得与失、利与弊、优与劣、荣与辱、美与丑、是与非的问题上发生逆转,重经济轻政治、重个人轻组织、重实惠轻奉献等现象在一些干警的思想和行为上时有反映。个别干警对待工作讲条件待遇,满腹牢骚;对待生活总不满足,上下攀比、内外攀比、左右攀比。

四、对做好我院检察官思想政治工作的几点思考

(一)端正理念,找准定位。

做好思想政治工作,就必须以科学发展观为统领,一要树立以人为本理念。思想政治工作的对象是人,做好思想政治工作就要从人的角度出发去研究,而不是从政治的角度去研究,真正做到理解人、尊重人、关心人。二要树立实事求是理念。思想政治工作要从干警思想、工作、生活实际出发,着眼于解决实际问题,想干警之所想、急干警之所急、解干警之所难,不要好高骛远、不切实际。三要树立综合治理理念。思想政治工作要渗透到业务工作中去,统筹思考,上下联动,综合治理,虚工实做,形成强大合力,把精神力量转化为工作动力。

(二)突出重点,改进方法。

新时期新阶段,检察人员的思想也随之变化,就需要思想政治工作者改进工作方法,提高思想政治工作的针对性。

一要在工作力量上推动。要将思想政治工作与检察工作同安排、同规划、同部署、同考核,相互融合、相互促进,防止一手硬一手软和“两张皮”。建立思想政治工作责任制,一把手亲自抓,分管领导具体抓,各部门一起抓,形成齐抓共管的良好局面。要加强专门机构的人员力量,强化各级领导重视思想政治工作的意识,增强做好思想政治工作的本领。要运用“专兼结合”、“双肩挑”、“一岗双责”等多种模式强化各级领导思想政治工作的责任,把带好队伍与完成任务作为一个有机的工作整体,融合于具体的检察工作之中。

二是用树立典型来带动。一个典型就是一面旗帜,就是无声的力量。要大力培养和树立具有时代特色、体现检察精神和具有较强感召力、说服力和教育力的先进典型;要将学习重大典型与学习本院典型结合起来,大力宣传和推广他们的模范事迹和经验;要引导干警自觉向身边的典型看齐,发挥典型的示范作用,做到学有榜样,赶有目标,用典型带动和促进工作。要寓教于文,寓教于乐,针对干警的思想特点、情趣爱好,充分发挥检察文化建设在思想政治工作中的作用,积极组织和引导干警开展各种情趣高雅、健康向上的文化体育活动,增长知识,陶冶情操,服务于改革、发展和稳定大局。

三要由领导带头来促动。基层检察院能否充分发挥思想政治工作的效能,把集体的智慧形成强有力的凝聚力、向心力、战斗力,关键要把领导班子的模范带头作用发挥好。因此,首先领导干部要提高素质,包括政治素质、业务素质和文化素质,作好表率。其次要注重品德,品德是一个人作事为人的根本,人之高下,一定程度取决于德之高下。第三要强化能力,只有充分展示领导干部洞察能力、决策能力、活动能力、组织能力等等,才能以能服人,为思想政治工作奠定基础。第四要廉洁自律,领导干部要言传身教,当好示范,自觉和腐败现象与不正之风作斗争。

(三)因人施教,分类指导。

提低。从调查情况来看,我院35岁以下青年干警的思想需求状况主流是积极健康的,大部分青年干警热爱本职工作,有着强烈的学习需求。因此,对这一群体的思想政工作,要从以下方面来开展。一是继续加强对青年检察干警党的基本理论、基本路线教育。青年检察干警作为执法者,必须首先要有过硬的政治素质,这就要求我们首先提高其理论素养,对党的基本理论和各项方针政策有着较为清醒的认识,坚持用马列主义、思想、邓小平理论及“三个代表”重要思想武装青年头脑,坚持对他们进行爱国主义、集体主义、社会主义教育和艰苦奋斗的传统教育,引导他们树立正确的世界观、人生观、价值观,自觉抵制不良生活方式和腐朽生活作风的侵蚀,爱岗敬业,无私奉献,只有这样才能具有较高的政治意识和大局意识,为人民执好法,服好务。二是加强业务知识和综合技能培训,满足其渴望学习和进步的热情,增强青年干警做好本职工作的自信心。在调查中我们发现,大部分青年干警渴望学习,与时俱进,尤其是对新知识、新文化和新技能的学习,以期进一步提高自身综合素质。我们要为他们不断提供学习培训的机会,分批次选送优秀青年跨部门、跨行业进行交流,加强实践和学习机会,培养出各方面业务骨干;对于新分配的大学生,根据他们的自身优势和特长有针对性的提出专门培养计划,充分提供展示才华的舞台,不拘一格选人才。如采取检察长助理、科长助理等形式,培养和锻炼他们协调、管理等方面综合素质,积极选派他们参与演讲赛、辩论赛、主持会议等各种活动,不断加压,给予提高和锻炼的机会,以促使他们尽快成长起来。总之,他们学习掌握的新知识越多,眼界就会越开阔,思想就会越充实,做好本职工作的积极性和主动性也会越高,从而会更加热爱本职工作。三是加强奉献社会、艰苦奋斗等革命传统教育。调查中我们发现部分青年干警理想信念模糊,社会责任感弱化,个别干警过分看重个人利益,奉献精神缺乏。因此我们要加强传统教育,大力弘扬一种积极的人生态度和奉献社会的崇高精神。教育干警自觉树立和践行社会主义荣辱观,正确处理好个人利益与国家利益的关系,把被动学内化为一种自觉行动,把品德修养渗透到日常生活、人际交往中,使自己在为他人送温暖、为社会做奉献的过程中、接收高尚品德的洗礼。

二是扩中。一是加强教育培训。总书记强调指出:要把党的十七大提出的宏伟蓝图和行动纲领落实好、实现好,关键是要把全党的思想武装好、统一好。我们要加强对检察干警的党性党风党纪教育、检察职业道德和检察纪律教育,使大家明了什么是能做的、什么是禁止的;什么是光荣的、什么是耻辱的,从而增强自身拒腐防变的免疫力,做到不论在何时何地何种情况下都能保持清醒的头脑,守得住清贫、耐得住寂寞、经得起考验,做一名合格的人民检察官。二是细致做好思想动员。坚持走群众路线,贯彻民主原则和疏导方针,立足于团结一切可以团结的力量,调动一切可以调动的积极因素,尊重人、关心人、理解人。以情感人、以理服人,化消极因素为积极因素,引导和发挥好广大检察干警工作学习的积极性和创造性。坚持服务中心、服务大局、服务检察,服务干警。把思想政治工作同全心全意为人民服务结合起来,同开展检察业务工作结合起来,同履行检察职能、稳定大局结合起来。把思想政治工作的出发点和落脚点放在推动改革,促进发展,维护稳定上,切实为检察工作提供强有力的精神动力和可靠的思想保障。坚持在发挥检察机关思想政治工作优势的同时,还要充分调动社会各界的力量,形成集体教育、家庭教育、社会教育"三位一体"的工作格局,置检察干警的政治思想动态于人民群众及社会各界的监督之下,增强针对性,动员各方面力量广泛参与,形成检察机关思想政治工作的合力。坚持以人为本,重在建设,从干警身边活生生的人和实实在在的事抓起,从一点一滴抓起,化虚为实,虚功实做,防止和克服一切形式主义。努力做到工作有目标、有计划、有措施、有落实、有检查、有评比、有奖惩,切实把新时期检察干警思想政治工作做深、做细、做实,真正把思想政治工作做到干警的心坎上,有效地激发和调动检察干警的工作干劲。三是鼓励他们参与各类考试。通过奖励、补贴等激励措施,鼓励这一群体积极参加司法考试等各类考试,提高队伍专业水平。

三是巩固。对于50岁以上的老检察人员,他们学习热情不高,工作劲头不足,自我约束不强。50岁以上的干警容易产生满足感,导致思想滑坡。对此,我们要深入调查研究,掌握其思想和心态反映,有针对性地做好思想政治工作。在做思想政治工作中,重点要抓好“三个教育”。一是抓住宗旨教育不放松。要组织50岁以上干警深入学习马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想。结合学习,要经常开展“三对照三看”活动。对照和入党誓言,看理想信念是否发生动摇;对照先烈和英模,看人生观、世界观和价值观是否发生偏差;对照法律法规,看思想和行为出现哪些问题。同时开展“要不要奉献精神,为谁奉献,怎样奉献”和“当检察官干什么,掌检察权为什么,如何用好检察权”的大讨论,使他们始终牢记全心全意为人民服务的宗旨,坚定理想信念,做践行“三代表”重要思想的模范。二是开展传统教育不间断。每年要请“老革命”、“老检察”和英模讲传统、作报告,用他们那种不怕流血牺牲、艰苦奋斗、无私奉献的精神激励士气。同时,要经常组织45岁以上的干警深入厂矿企业、乡镇农村调查,听民意、访乡情,学习下岗工人、农民的敬业精神。通过上述活动,促使45岁以上的干警发扬革命光荣传统,保持检察官的本色和旺盛的工作斗志。三是强化职业道德教育不断线。坚持正面教育与反面教育相结合,思想道德教育与作风纪律教育相结合。教育中,对45岁以上干警中遵守职业道德突出的个人,及时进行表彰和奖励,并通过新闻媒体广泛宣传他们的事迹,使大家学有榜样,赶有目标。对存在问题较严重的,要反复帮助教育,使他们提高认识,端正态度,树立信心,心悦诚服地承认错误,明确努力的方向。通过开展职业道德教育,使他们认识到,职业道德是检察官必须遵循的道德规范和行为准则,促使他们自觉养成严谨、务实、高效的工作作风,始终做到爱岗敬业、忠于职守、严格执法、公道正派、廉洁奉公、求真务实、谦虚谨慎、艰苦奋斗、开拓进取、严守纪律、文明办案,树立起良好的检察官形象。

要认真落实从优待警政策,是调动50岁以上干警积极性的一个重要方面。特别是有些50岁以上干警工作压力大,家庭负担过重,身体多病,为此,我们在实际工作、生活中要最大限度地关心、爱护他们。

一要政治上关心,让他们升职有盼头。要打破用人机制的局限,打破年龄界限。对政治素质高,思想过硬,身体好、有能力、威望高、经验丰富、肯干事、干成事、不出事的大龄干警,坚决提拔重用;对表现优秀,有突出贡献的大龄干警要积极争取落实他们的职级待遇,从而激发每位大龄干警的最大潜能。

二要工作上关心,让他们工作有劲头。对工作担子重、压力大、忘我工作的大龄干警,要注意缓解他们的思想压力,关心他们的身体,对他们工作中出现的困难,要及时帮助解决,对在工作中出现失误的,要采用多谈心、多鼓励、少批评的思想教育方式,帮助他们振奋精神,增强责任感和事业心。

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